Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


51. Etické aspekty řízení lidských zdrojů (komunikace v zaměstnaneckých vztazích jako možný zdroj konfliktů)

  • Etické řízení je dnes zaváděno jako součást systému řízení, v jehož rámci se klade důraz na procesní charakter, který spočívá v cyklickém opakování těchto fází řízení:
    • iniciativa
    • stratefie
    • rozhodování
    • nařízení
    • kontrola
  • Východiskem se stává managemetn, tento pojem má v českém jazyce význam - vedení, řízení, správa, ale také napříkald obratnost v jednání
  • Moderní etické řízení je v současnosti chápáno jako osobní závazek managementu, jelikož je kladen důraz na systéové rozhodování, které zájem o etiku v podnikání nerozmělní ve specifických zájmech jednotlivých členů vedení podniku.
  • Pro realizaci cílů etického řízení je potřebná důběra v managemet, která je vnímána jako ,,spiritual leaderships„, což můžeme chápat jako ctnostné vůdcovství
  • Etické řízení je v současnosti apolikováno prostřenictvím integrovaných systémů řízení
  • V zájmu integrace řídících procesů se v podnikové praxi v České republice teprve vytváří předpoklady integrace již zvládnutých řídích systémů:
    • cílový management
    • flexibilní a účinný systém motivace
    • systém řízení kvality
    • funkční vnitropodnikové předpisy
  • Na základě entegrace shora uvedných parciálních systémů řízení lze zahájit implementaci integrovaného manažeského systému
  • Nejnovější modely integrovaných systémů řízení zdůrazňují význam nejenom relativně měřirelných, tedy tvrdých parametrů konkurenceschopnosti podniku, ale také parametrů založených na subjektivním vnímáí, tedy těch měkkých
  • Ovšem u parametrů, které jsou orientovány například na podnikovou kulturu a její úroveň, existuje značný problém se správným statistickým vyhodnocením a jeho kvalitním enterpretací.
  • Přes všechny uvedené problémy proces integrace řízení pokračuje a voučasnosti jsou v rámci komplexních systémů vytvářeny i speciální integrované programy etického řízení
  • Předpokladem zavádění těchto programů je operacionalizace základních principů, nástrojů a metod etického řízení
  • Proces integrace řízení probíhá na bázi klíšových zásad intergrace, jimiž jsou:
    • zásada celistvosti
    • zásada mnohodimenzionality
    • zásada modularity
    • zásaha přizpůsobivosti
  • Integrovaný systém řízení dovoluje ovládat podnikatelský proces komplexně a to na všech úrovních řízení: operativní, strategické , eticko normativní
  • V integrovaném systému řízení jsou obsaženy všechny komponenty(podsystémy) , které jsou nezbytné pro ovládání podniku
  • Jsou spojeny v jeden celek (systém) v harmonické souhře
  • V současnosti se využívá celá škála integrovaných systémů řízení, nejvýznamnějšími z nich jsou:
  • systém Balanced Scorecard (BCS)
    • založený na komplexním měření výkonů podniku
    • zdůrazňuje, že finanční a nefinanční měřítka a parametry musí být souřástí informačního systému přístupného pro zaměstnance na všech úrovních podniku.
    • Zaměstnanci podniku si musí být schopni uvědomovat a chápat důsledky svého jednání, svých rozhodnutí a činů.
    • cíle a měřítzka BSC jsou čímsi více než souborem finančních a nefinančních meřítek výkonnosti, jsou odvozena od vertikálního procesu, daného posláním a strategií podniku.Základ integrity spočívá v celistvosti finnčí, které sjou jádrem systému v zákaznících, znalostech, inovacích a interních procesech.
  • Integrovaný manažeský systém (IMS)
    • vznikl ve Švýcarsku na vysoké škole HSG v St. Gallen
    • výstavba tohoto celistvého systému pro prasi je založena na předpokladu, že podnik, který je chápán jako technologické jádro, se utkává s okolím.
    • Vedení podniku zahrnuje všechny aktivity, jež jsou zapotřebí k plynulé rovnováze podniku s okolím
    • Soulad se tak hledá mezi základními koncepty, respektive osnovami řízení: vedení podniku - podnik - okolí
    • Koncepty obsahují nejdůležitější poznatelné nebo očekávané strukturální změny základních podsystémů. Tyto koncepty stanovují stědnědobý až dlouhodobý směr vývoje podniku.
    • Jsou velmi důležité pro práci vrcholového managementu, slouží k určení především nových vlibbů na podnikání, tedy ke stanovení nových podnikatelských cílů, prostředků a strategií
  • Kromě integrovaných manažerských programů se pro implementaci etického řízení využívají i známé systémy řízení podniku, které s době mají zabudobány i eticko-kulturní cíle
  • Jedná se především o řízení a správu odchovních společností (Coporate Governance), teorii participuících skupin (Stakeholders), sodiální odpovědnosti podniku (Corporate Social Responcibility)

Etická pravidla v personální práci se týkají tří oblastí:

  • Práce s údaji /daty osob
  • práce s klienty samotnými
  • práce s odbornými metodami

Práce s klienty se člení na oblasti:

  • získávání zaměstnanců
  • výběr zaměstnanců
  • adaptace
  • hodnocení
  • odměňování
  • rozvoj
  • umisťování
  • práce s odcházejícími zaměstnanci

Kontraproduktivní chování (definice)

  • Je záměrné chování zaměstnance zaměřené na poškození firmy nebo lidí v ní.
  • z pohledu etického vyžaduje toto chování specifickou péči z pohledu personálního a psychologického

Kontraproduktivní chování členění

  • mobbing – viz otázka 52.
  • bossing – šéf nás šikanuje apod.
  • staffing - spiknutí zaměstnanců proti šéfovy
  • stalking – obtěžování sledováním, telefony, maily
  • chairing – boj o křeslo a rozdělení do skupin, problém s nestraníky – (kdo nejde s námi jde proti nám)
  • bullying
  • sexual harassment

Kultura podniku, styl vedení a mobbing

mobbing může být spouštěn nebo naopak tlumen:

  • podobou kultury podniku
  • uplatňovaným stylem vedení
  • řídícími schopnostmi vedoucích

Příklady atributů mobbingu

  • manipulace s druhým
  • navozování pocitů viny
  • nepřiměřené přenášení odpovědnosti
  • zpochybňování kvalit, schopností, názorů druhého
  • využívání druhých ve svůj prospěch
  • přímé či nepřímé vyhrožování vyvolávání dojmu převahy

Sexual harassment

  • sexuální obtěžování je i z pohledu personálně etického psychologicko-etického jevem obzvlášť spletitým
  • obvykle je nezbytné získat info. z pohledu oběti, dále pohledu aktéra a také pokud možno nezaujaté třetí strany, resp. nezávislého pozorovatele či pozorovatelů

etika personální práce je pozoruhodným styčným polem kultury, sociologie, psychologie a morální filozofie A také oblastí se zvláštním zřetelem na vztah mezi spravedlností a právem

Personální etika

Podniková kultura a personální práce

  • pro personální práci je důležitá specifikace fce podnikové kultury
  1. sebepotvrzující – orientace na smysl činnosti
  2. funkce zajištění kontinuity – respektování vývojového procesu a tradic
  3. funkce korekce individuálního jednání a chování – vytváření vzorců společenského jednání (tyto vzorce by měly být vnímány, pochopeny a přijímány
  4. funkce identifikační – odlišení jednotlivce od celku
  • V personální činnosti podniku má značný význam loajalita zaměstnanců, která vychází z harmonie fce sebepotvrzující a identifikační

Systém personální práce

  1. podstata a cíle
  2. plánování a výběr
  3. rozvoj a hodnocení
  4. odměňování a ochrana
  5. zaměstnanecké vtahy
  6. perspektivy personálního managementu

Interpersonální humanita

  • základ ctít a respektovat druhého
  • odmítnutí potlačování, ponižování podřízených
  • odpovědný přístup k vytváření personálních vztahů – vzájemný respekt, jehož základem je dialog
  • sebeprosazování v. altruistické obětování (egoismus v. altruismus)

Etika personální práce

  • předmět zájmu etiky personální práce je:
  • tolerance
  • důvěra
  • čestnost
  • otevřenost
  • spravedlivost
  • empatie
  • úcta k osobnosti

Tolerance

  • tolerance, rep. snášenlivost je respekt k odlišnému přesvědčení a názoru:
  • odlišnosti jedinců či komunit je třeba se naučit vážit
  • multikulturální přístupy v řízení org. a správě
  • otevřenost a pevnost vztahů uvnitř podniku

Důvěra

  • klíčová hodnota trhu, klíč k ovlivnění výsledku podnikatelské činnosti a ke zvýšení konkurenceschopnosti podniku
  • v současnosti je důvěra klíčových pojem globální ekonomiky
  • důvěra může být
  • vysoká, vytváří dobré prostředí pro rozvoj silné podnikové kul., homogenitu kolektivu, přirozenou autoritu řídících pracovníků inspirativní a inovativní prostředí
  • nízká svědčí o nekompetentním jednání, zvyšuje náklady, je zdrojem nejistoty a rivality

Důvěra v podnikání

  • základ inovace a modernizace
  • posilování pravomoci
  • vysoké kvality produktů
  • komplementárních týmů

Typologie důvěra

  • důvěra v sebe samého – sebedůvěra, základem je princip důvěryhodnosti jako věrohodnosti jednání a činů
  • důvěra v organizaci
  • důvěra v trh
  • důvěra v ekonomiku
  • důvěra ve společnosti

Důvěra v organizaci

  • harmonizace zájmů
  • kontinuální změna
  • lepší spolupráce, partnerství
  • důvěra ve značku

Důvěra na trhu

  • důvěra na trhu představuje oblast, kde si téměř každý člověk naprosto jasně uvědomuje a chápe význam důvěry.
  • klíčovým principem této důvěry je pověst
  • důvěra zákazníků, investorů a dalších subjektů je naprosto klíčová
  • pověst podniku, instituce na trhu – značka, dobré jméno apod.

Důvěra ve společnosti

  • důvěra ve společnosti se týká vytváření hodnot určených pro druhé a pro společnost jako celek
  • klíčovým principem je přispění a tak kooperace
  • důvěru můžeme podlamovat ve společnosti:
  • podezírání, resp. stavění překážek
  • cynismus
  • klientismus apod.

Stupně důvěry

  • žádná důvěra (daň z nedůvěry je nejvyšší
  • velmi nízká důvěra
  • nízká důvěra
  • jednotlivé problémy týkající se důvěry
  • důvěra není problém
  • důvěra představuje zřejmou výhodu
  • světová úroveň důvěry (dividenda z důvěry je nejvyšší)

Krize důvěry v trh a ekonomiku

  • odeznívající finanční krize je podle P. Krugmana krizí důvěry, která souvisí se ztrátou důvěry ve finanční trhy, kt. vyvolaly finanční problémy podniků, banka domácnosti
  • důsledky pokles hodnoty měny
  • zvýšení úrokových sazeb
  • ekonomický propad
  • důsledné překonání krize je spojeno s procesem obnovy důvěry

Základní platformy v personální etice

  • klíčovou platformou v personální etice jsou lidská práva
  • základní politický a soc. rámec pro postavení člověka jako pracovníka (zaměstnance je zakotvený ve všeobecné deklaraci lidských práv ze dne 10. 12. 1948 zejména v článku 23.
  • dalšími důležitými právními prameny jsou : Ústava ČR, listina zákl. pr. a svobod, OZ, Z práce

Klíčová práva v personální etice

  • právo na práci
  • právo na shromažďování
  • právo na stávku
  • právo na spravedlivou mzdu a uspokojivé pracovní výsledky

Diskriminace

  • je omezování nebo odnětí práv určité kategorii obyv. z různých důvodů a tím vznikají nerovné podmínky
  • neetický charakter diskriminace spočívá v tom, že: škodí jednotlivcům nebo skupinám, poručuje princip ústy k člověku, je nespravedlivá, je poručením zákl. lidských práv

Diskriminace v prac. vztazích

  • na základě rasy
  • na základě pohlaví
  • na základě státní. příslušnosti
  • na základě národnosti na základě věku
  • na základě náboženství
  • politických názorů
  • sexuální orientace
  • zdrav. stavu
  • zákl. vztahu
  • sociálního statusu

Právo na ochranu osobnosti

  • právo na život
  • zdraví
  • občanskou čest
  • pověst
  • lidskou důstojnost
  • soukromí
  • rodinu
  • domov
  • korespondenci
  • Osobní svobody své
  • podoby
  • pseudonymu
  • intimní sféry
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code