Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Toto je starší verze dokumentu!


9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí

  • § 48 ZP - jedna z cest, jak rozvázat pracovní poměr
  • dalšími možnostmi jsou:
    • Právní úkony účastníků: dohoda (dvoustranný akt), okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době
    • Právní událost: uplynutí sjednané doby, smrt (§ 48 odst. 4 + § 342)
    • Úřední rozhodnutí: rozhodnutí orgánem veřejné moci §48 odst. 3

VÝPOVĚĎ (§ 50 ZP)

  • jednostranný právní úkon, kterým dochází k ukončení pracovního poměru, aniž by bylo třeba souhlasu druhé strany
  • obligatorně má písemnou formu, jinak je neplatná, tuto vadu nelze ani dodatečně odstranit (tj. nelze použít § 20 ZP)
  • výpověď musí být doručena druhému účastníkovi
    • zaměstnanec obvykle doručuje výpověď osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (§ 337 ZP)
    • zaměstnavatel obvykle doručuje výpověď přímo na pracovišti, musí být doručena do vlastních rukou
    • lze i prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo poskytovatele poštovních služeb (§§ 335 – 336)
    • právní domněnka – pokud zaměstnanec odmítne výpověď při osobním doručení, považuje se i přes to za doručenou (platí pouze u osobního doručení)
  • zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z taxativně určených důvodů v § 52
    • organizační důvody - př. rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a)-c) ZP)
    • dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d), e) ZP)
    • nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) ZP)
    • důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP)
    • porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) ZP)
  • zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu
  • výpověď zaměstnanci musí obsahovat skutkové vymezení důvodu výpovědi, a to takovým způsobem, aby bylo zřejmé, co zaměstnavatele k výpovědi vedlo (pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 nestačí); tento důvod nelze již dodatečně měnit
  • existence výpovědního důvodu v době dání výpovědi je rozhodná pro platnost výpovědi → výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl
  • právní účinky výpovědi nastávají dnem doručení druhému účastníkovi
  • odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany
  • odvolání i souhlas musí mít písemnou formu
  • k odvolání může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba
  • pracovní poměr ukončený na základě výpovědi skončí až po uplynutí výpovědní doby dle § 51 (nejméně dvouměsíční – může být prodloužena písemnou smlouvou zaměstnance a zaměstnavatele – pouze prodloužena, nikdy jí nelze zkrátit)
  • výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce
  • výjimky:
    • § 51a - výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností
    • §53 odst. 2 - výpověď daná před počátkem ochranné doby
    • § 54 písm. b) - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
    • §63 - hromadné propouštění zaměstnanců
  • pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl = subjektivní lhůta (došlo-li k porušení povinností z pracovního poměru v cizině, pak do dvou měsíců po návratu z ciziny); nejpozději však rok po tom, co důvod pro výpověď vznikl = objektivní lhůta (§ 58 ZP)
  • §61 stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze po předchozím projednání s příslušnou odborovou organizací, která u zaměstnavatele působí
  • pokud jde o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a rok po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas
  • bez tohoto souhlasu by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné
  • pokud odborová organizace neodmítne do 15 dnů souhlas udělit, je to považováno za souhlas
  • i bez předchozího souhlasu je možné, aby tato výpověď byla platná, ale musí být splněny všechny podmínky výpovědi, a pokud nastane spor, musí soud shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával → pak je výpověď platná i bez předchozího souhlasu
  • Je zakázáno dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době, tedy:
    • Pokud je dočasně neschopný z důvodu nemoci či úrazu
    • Při povolání k výkonu vojenského cvičení
    • V době kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce
    • Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou
    • Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci
  • Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná
  • Pokud byla dána výpověď před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale do výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává → tj. skončí ochranná doba a potom doběhne výpovědní doba (této situaci se lze vyhnout pokud, zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá)
  • Zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době má výjimky:
    • Pokud se ruší nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
    • Pokud jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (výjimka - ženy na mateřské dovolené + muži na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
    • Pro jiné porušení pr. předpisů, které se vztahují k vykonané práci (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)
    • Pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)

Prameny: Bělina a kol. Pracovní právo, 2012 - str. 244-249

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code