Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-9 [2012/12/06 19:29]
Klára Švandelíková
pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-9 [2013/01/03 14:31]
Řádek 1: Řádek 1:
-====== 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí ====== 
  
-  * § 48 ZP - jedna z cest, jak rozvázat pracovní poměr 
-  * dalšími možnostmi jsou: 
-      * Právní úkony účastníků:​ dohoda (dvoustranný akt), okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době 
-      * Právní událost: uplynutí sjednané doby, smrt (§ 48 odst. 4 + § 342) 
-      * Úřední rozhodnutí:​ rozhodnutí orgánem veřejné moci §48 odst. 3 
- 
-===== Výpověď (§ 50 ZP) ===== 
- 
-  * **jednostranný právní úkon**, kterým dochází k ukončení pracovního poměru, aniž by bylo třeba souhlasu druhé strany 
-  * obligatorně má **písemnou formu**, jinak je neplatná, tuto vadu nelze ani dodatečně odstranit (tj. nelze použít § 20 ZP)  
-  * výpověď musí být doručena druhému účastníkovi ​ 
-      * zaměstnanec obvykle doručuje výpověď osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (§ 337 ZP) 
-      * zaměstnavatel obvykle doručuje výpověď přímo na pracovišti,​ musí být doručena do vlastních rukou 
-      * lze i prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo poskytovatele poštovních služeb (§§ 335 – 336) 
-      * právní domněnka – pokud zaměstnanec odmítne výpověď při osobním doručení, považuje se i přes to za doručenou (platí pouze u osobního doručení) 
- 
-  * zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z taxativně určených důvodů v § 52 
-      * organizační důvody - př. rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a)-c) ZP) 
-      * dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d), e) ZP) 
-      * nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) ZP) 
-      * důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP) 
-      * porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) ZP) 
-  * zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu 
-  * výpověď zaměstnanci musí obsahovat skutkové vymezení důvodu výpovědi, a to takovým způsobem, aby bylo zřejmé, co zaměstnavatele k výpovědi vedlo (pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 nestačí); tento důvod nelze již dodatečně měnit 
-  * existence výpovědního důvodu v době dání výpovědi je rozhodná pro platnost výpovědi -> výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl 
-  * právní účinky výpovědi nastávají dnem doručení druhému účastníkovi 
- 
-  * odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany 
-  * odvolání i souhlas musí mít písemnou formu 
-  * k odvolání může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba 
-  
-  * pracovní poměr ukončený na základě výpovědi skončí až po uplynutí výpovědní doby dle § 51 (nejméně dvouměsíční – může být prodloužena písemnou smlouvou zaměstnance a zaměstnavatele – pouze prodloužena,​ nikdy jí nelze zkrátit) 
-  * výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce 
-  * výjimky: ​ 
-      * § 51a - výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností ​ 
-      * §53 odst. 2 - výpověď daná před počátkem ochranné doby  
-      * § 54 písm. b) - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část 
-      * §63 - hromadné propouštění zaměstnanců 
- 
-  * pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl = subjektivní lhůta (došlo-li k porušení povinností z pracovního poměru v cizině, pak do dvou měsíců po návratu z ciziny); nejpozději však rok po tom, co důvod pro výpověď vznikl = objektivní lhůta (§ 58 ZP) 
-  * §61 stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze po předchozím projednání s příslušnou odborovou organizací,​ která u zaměstnavatele působí 
- 
-  * pokud jde o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a rok po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas 
-  * bez tohoto souhlasu by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné 
-  * pokud odborová organizace neodmítne do 15 dnů souhlas udělit, je to považováno za souhlas 
-  * i bez předchozího souhlasu je možné, aby tato výpověď byla platná, ale musí být splněny všechny podmínky výpovědi, a pokud nastane spor, musí soud shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával -> pak je výpověď platná i bez předchozího souhlasu 
- 
-  * Je zakázáno dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době, tedy:  
-    * Pokud je dočasně neschopný z důvodu nemoci či úrazu ​ 
-    * Při povolání k výkonu vojenského cvičení 
-    * V době kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce 
-    * Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou ​ 
-    * Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci  ​ 
-  * Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná ​ 
-  * Pokud byla dána výpověď před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale do výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává -> tj. skončí ochranná doba a potom doběhne výpovědní doba (této situaci se lze vyhnout pokud, zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá) 
- 
-  * Zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době má výjimky: ​ 
-    * Pokud se ruší nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část 
-    * Pokud jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (výjimka - ženy na mateřské dovolené + muži na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) 
-    * Pro jiné porušení pr. předpisů, které se vztahují k vykonané práci (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené) 
-    * Pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené) 
- 
- 
-===== Prameny ===== 
- 
-  * Bělina a kol. Pracovní právo, 2012 - str. 244-249 
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code