Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Toto je starší verze dokumentu!


29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Pojem překážka v práci

  • situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují
  • nastávají jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky
  • podstatou je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností
  • nemožnost nebo obtížnost není vždy možná chápat ve smyslu absolutním jako neschopnost konat dosavadní práci vůbec (např. uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce)
  • překážka v práci (PVP) musí zasahovat do pracovní doby (odrazem je i např. částečně odchylná úprava osobních překážek v práci u zaměstnanců nepracujících na pracovišti - § 317 ZP)
  • jde tedy o případy (pr. skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodů uznaných právními předpisy, event. sjednaných, nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky

Druhy překážek v práci

  • členění podle toho
    • na straně kterého účastníka pracovněprávního vztahu vznikl důvod suspenze pracovního závazku → PVP na straně zaměstnance a PVP na straně zaměstnavatele
      • zda je s tím spojena náhrada mzdy nebo platu či nikoliv → placené a neplacené
  • v odborné literatuře se objevuje i členění různých případů suspenze pracovního závazku na legální a nelegální a právní názory zařazují mezi překážky i situace, které jsou obsahově překážkám velmi blízké, ale které ZP pod PVP nezařazuje (resp. jsou systematicky zařazeny jinak či dokonce upraveny jinými právními předpisy než ZP; např. přestávka v práci na jídlo a oddech, dovolená, přestávky ke kojení, období stávky dle zákona o kolektivním vyjednávání, aj.)
  • ZP rozděluje PVP na:
    • PVP na straně zaměstnance (§ 191 – 206 ZP)
      • důležité osobní překážky
      • z důvodu obecného zájmu
    • PVP na straně zaměstnavatele (§ 207 – 210 ZP)
      • prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
      • jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

Právní následky překážek v práci

  • nejdůležitějším důsledkem je suspenze pracovního závazku
  • došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující povinnosti zaměstnance ji vykonávat
  • zaměstnanci nemůže vzniknout ani nárok na mzdu či plat za vykonanou práci (neboť práci nekoná), zaměstnavatel nemá povinnost mu mzdu či plat vyplatit
  • za určitých, zákonem předpokládaných, okolností může zaměstnanci vzniknout nárok na náhradu mzdy nebo platu či nárok na jiné plnění
  • vzhledem k tomu, že většina PVP má charakter (ze strany zaměstnance) nezavinění překážky, s ohledem na vyživovací funkci mzdy a s ohledem na to, že zaměstnanci nemůže vzniknout nárok na mzdu, tak ZP upravuje otázku hmotného zabezpečení zaměstnanců, kteří nepracují v důsledku PVP
  • ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení při PVP lze rozlišovat tyto situace:
    • zaměstnanec má právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele (např. při prostoji)
    • zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (např. při mateřské dovolené)
    • zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (např. při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce poskytuje odměnu zaměstnavatel, pro kterého je uvolněn)
    • zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen (neplacená PVP, se kterou není spojen žádný druh hmotného zabezpečení, např. nepředvídané přerušení provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků)
  • PVP mohou mít vliv u na další skupinu práv a povinností, zejm. pracovní dobu, dovolenou, zkušební dobu, stabilitu pracovního poměru
  • dle § 348 odst. 1 písm. a se za výkon práce považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro PVP, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy - > s tím souvisí § 85 odst. 5, který řeší problematiku pružné pracovní doby ve vazně na PVP tak, že pružné rozvržení se neuplatní v době důležitých osobních PVP, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu nebo peněžní dávky dle předp. o nem. poj., platí předem stanovené rozvržení týdenní prac. doby do směn, které musí zaměstnavatel určit
  • § 97, upravující ostatní případy PVP je zvláštním ustanovením k obecné úpravě PVP
  • § 97 odst. 5 upravuje poskytování prac. volna při PVP při uplatnění konta pracovní doby → pracovní volno se poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, příp. v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den
  • vliv PVP na dovolenou → nelze zaměstnanci vůbec určit čerpání dovolené na dobu těchto PVP:
    • výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
    • na dobu dočasné pracovní neschopnosti
    • na dobu mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené
  • na dobu ostatních PVP nelze zaměstnanci určit čerpání dovolené jen na základě jeho žádosti
  • dle § 216 odst. se pro účely dovolené posuzují doby některých PVP jako výkon práce (např. doba čerpání mateřské dov., pracovní neschopnosti vzniklé v důl. prac. úrazu nebo nemoci z pov. vzniklých při plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti), některé doby PVP za výkon práce nepovažují (např. doba zameškaná pro důlež. osobní PVP, nejsou-li uvedeny v prováděcím pr. předpisu (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)
  • § 223 upravuje případy krácení dovolené z důvodu PVP, které se pro účely dovolené nepočítají jako výkon práce (viz § 216 odst. 3)
  • čerpání dovolené dle § 211 zaměstnavatel musí zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu vzniklo právo na dovolenou, ledaže zaměstnavateli v tom brání PVP na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody; pokud nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalend. roku kvlli dočasné prac. neschopnosti nebo z důvodu čerpání mateřské/rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto PVP (§ 218 odst. 1 a 3)
  • kolize PVP a dovolené – v případě PVP dle § 219 ve prospěch uvedených PVP, tzn. dovolená je přerušena, vyskytnou-li se během ní tyto PVP a čerpání pokračuje po odpadnutí zmíněných PVP, resp. přetrvá-li PVP původní dovolenou, tak k čerpání nevyčerpané části dojde zpravidla v novém termínu určeném zaměstnavatelem
  • dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a dovolená zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené (§ 219 odst. 1 in fine)
  • PVP vliv také na stabilitu pracovního poměru
  • po dobu existence některých PVP nelze dát zaměstnanci výpověď, jedná se období ochranné doby (§ 53), byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výp. doba uplynula v této době, ochr. doba se do výpovědní nezapočítává a prc. poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výp. doby po skončení ochr. doby
  • § 47 řeší problematiku návratu zaměstnance do práce po odpadnutí PVP
  • při návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené je nutno rozlišovat dvě situace
    • pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí PVP uvedených v § 47 → zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit na původní práci a pracoviště, pokud to není možné, tak jej zařadí podle pracovní smlouvy, tedy postupuje stejně jako pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí jiných PVP než těch, které uvedeny v § 47, tzn. i v případě, vrácení z rodičovské dovolené (§ 196), zaměstnavatel musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nemusí se jednat o stejné místo, ale musí jít o práci v souladu s prac. sml.
  • pokud zaměstnavatel nemá tuto práci, musí se pokusit o dohodu (změnu prac. smlouvy spočívající ve změně druhu práce), není dohoda možná, tak asi není jiné řešení než skončení prac. poměru; dobu, po kterou nemůže přidělovat práce, je třeba kvalifikovat jako PVP na straně zaměstnavatele (s náhradou mzdy/platu)
  • kolize zkušební doby s PVP - § 35 odst. 4 – zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních PVP, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušeb. doby
  • § 66 odst. 1 – zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalend. dnech (2012 – 2013 prvních 21 kalend. dnech) trvání dočasné prac. neschopnosti (karantény) zaměstnance
  • § 34 odst. 3 – nenastoupení do práce ve sjednaný den – existence, resp. uvědomění zaměstnavatele o existenci PVP zabraňuje zaměstnavateli v odstoupení od prac. sml.
  • PVP se v případě souběžných pracovních poměrů posuzují zcela samostatně
  • náhrada mzdy se vypočítává dle § 351 a násl., upravující otázku průměrného výdělku pro pracovněprávní účely
  • pro účely náhrady mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti je tento průměrný výdělek ještě upravován – redukovaný průměrný výdělek
Překážky v práci na straně zaměstnavatele
  • zaměstnavatel nepřiděluje nebo nemůže přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy
  • lze je dělit na dvě skupiny:
    • prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207)
    • jiné překážky na straně zaměstnavatele (§ 208-210)

Prostoje a přerušená práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí

Prostoj

  • pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení (zaměstnancem nezaviněnou), v dodávce surovin nebo pohonné síly nebo způsobenou chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami
  • mělo by se jednat o PVP náhlou, nepředvídatelnou a přechodnou
  • z důvodu prostoje může zaměstnance převést na jinou práci, pokud s tím souhlasí (§ 41 odst. 5), pokud za tuto práci přísluší nižší mzda/plat, tak mu náleží doplatek do výše průměrného výdělku před převedením nebo pokud k převedení nedošlo, tak mu přísluší náhrada mzdy/platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku

Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí

  • zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud nebyl převeden na jinou práci
  • pokud nepříznivé povětrnostní vlivy – může zaměstnance převést na jinou práci jen pokud s tím souhlasí a pokud za tuto práci přísluší nižší mzda/plat, tak mu náleží doplatek do výše průměrného výdělku před převedením
  • pokud živelní událost – převést může i bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, pokud je to třeba k odvrácení živelní události nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, pokud za jinou práci přísluší nižší mzda/plat, tak mu náleží také doplatek do výše průměrného výdělku před převedením
  • pokud nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku

Jiné překážky na straně zaměstnavatele

  • zaměstnanci v tomto případě přísluší náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku, to neplatí, pokud bylo uplatněno konto pracovní doby
  • jde o jinou PVP na straně zaměstnavatele také pokud nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím vyskytovaných službách (částečná nezaměstnanost) § 209
  • na základě dohody mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem může dojít k úpravě náhrady mzdy (jejímu snížení), která však nemůže činit méně, než 60 % průměrného výdělku
  • od 1.1.2012 může zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, nahradit tuto dohodu vnitřním předpisem § 209 odst. 3
  • doba strávená na pracovní cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, spadající do pracovní doby, se podle § 210 považuje za PVP na straně zaměstnavatele a zaměstnanci se mzda/plat nekrátí, za tuto dobu nemá nárok na náhradu mzdy/platu, ale přímo na mzdu/plat
  • jen pokud by zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda(plat) ušla, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 337 - 345; 362 - 366.
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code