Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


28. Překážky v práci na straně zaměstnance

Pojem překážka v práci

  • situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují
  • nastávají jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky
  • podstatou je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností
  • nemožnost nebo obtížnost není vždy možná chápat ve smyslu absolutním jako neschopnost konat dosavadní práci vůbec (např. uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce)
  • překážka v práci (PVP) musí zasahovat do pracovní doby (odrazem je i např. částečně odchylná úprava osobních překážek v práci u zaměstnanců nepracujících na pracovišti - § 317 ZP)
  • jde tedy o případy (pr. skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodů uznaných právními předpisy, event. sjednaných, nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky

Druhy překážek v práci

  • členění podle toho
    • na straně kterého účastníka pracovněprávního vztahu vznikl důvod suspenze pracovního závazku → PVP na straně zaměstnance a PVP na straně zaměstnavatele
      • zda je s tím spojena náhrada mzdy nebo platu či nikoliv → placené a neplacené
  • v odborné literatuře se objevuje i členění různých případů suspenze pracovního závazku na legální a nelegální a právní názory zařazují mezi překážky i situace, které jsou obsahově překážkám velmi blízké, ale které ZP pod PVP nezařazuje (resp. jsou systematicky zařazeny jinak či dokonce upraveny jinými právními předpisy než ZP; např. přestávka v práci na jídlo a oddech, dovolená, přestávky ke kojení, období stávky dle zákona o kolektivním vyjednávání, aj.)
  • ZP rozděluje PVP na:
    • PVP na straně zaměstnance (§ 191 – 206 ZP)
      • důležité osobní překážky
      • z důvodu obecného zájmu
    • PVP na straně zaměstnavatele (§ 207 – 210 ZP)
      • prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
      • jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

Právní následky překážek v práci

  • nejdůležitějším důsledkem je suspenze pracovního závazku
  • došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující povinnosti zaměstnance ji vykonávat
  • zaměstnanci nemůže vzniknout ani nárok na mzdu či plat za vykonanou práci (neboť práci nekoná), zaměstnavatel nemá povinnost mu mzdu či plat vyplatit
  • za určitých, zákonem předpokládaných, okolností může zaměstnanci vzniknout nárok na náhradu mzdy nebo platu či nárok na jiné plnění
  • vzhledem k tomu, že většina PVP má charakter (ze strany zaměstnance) nezavinění překážky, s ohledem na vyživovací funkci mzdy a s ohledem na to, že zaměstnanci nemůže vzniknout nárok na mzdu, tak ZP upravuje otázku hmotného zabezpečení zaměstnanců, kteří nepracují v důsledku PVP
  • ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení při PVP lze rozlišovat tyto situace:
    • zaměstnanec má právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele (např. při prostoji)
    • zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (např. při mateřské dovolené)
    • zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (např. při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce poskytuje odměnu zaměstnavatel, pro kterého je uvolněn)
    • zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen (neplacená PVP, se kterou není spojen žádný druh hmotného zabezpečení, např. nepředvídané přerušení provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků)
  • PVP mohou mít vliv i na další skupinu práv a povinností, zejm. pracovní dobu, dovolenou, zkušební dobu, stabilitu pracovního poměru
  • dle § 348 odst. 1 písm. a se za výkon práce považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro PVP, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy - > s tím souvisí § 85 odst. 5, který řeší problematiku pružné pracovní doby ve vazně na PVP tak, že pružné rozvržení se neuplatní v době důležitých osobních PVP, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu nebo peněžní dávky dle předp. o nem. poj., platí předem stanovené rozvržení týdenní prac. doby do směn, které musí zaměstnavatel určit
  • § 97, upravující ostatní případy PVP je zvláštním ustanovením k obecné úpravě PVP
  • § 97 odst. 5 upravuje poskytování prac. volna při PVP při uplatnění konta pracovní doby → pracovní volno se poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, příp. v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den
  • vliv PVP na dovolenou → nelze zaměstnanci vůbec určit čerpání dovolené na dobu těchto PVP:
    • výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
    • na dobu dočasné pracovní neschopnosti
    • na dobu mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené
  • na dobu ostatních PVP smí zaměstnanci určit čerpání dovolené jen na základě jeho žádosti
  • dle § 216 odst. se pro účely dovolené posuzují doby některých PVP jako výkon práce (např. doba čerpání mateřské dov., pracovní neschopnosti vzniklé v důl. prac. úrazu nebo nemoci z pov. vzniklých při plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti), některé doby PVP za výkon práce nepovažují (např. doba zameškaná pro důlež. osobní PVP, nejsou-li uvedeny v prováděcím pr. předpisu (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)
  • § 223 upravuje případy krácení dovolené z důvodu PVP, které se pro účely dovolené nepočítají jako výkon práce (viz § 216 odst. 3)
  • čerpání dovolené dle § 211 zaměstnavatel musí zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu vzniklo právo na dovolenou, ledaže zaměstnavateli v tom brání PVP na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody; pokud nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalend. roku kvlli dočasné prac. neschopnosti nebo z důvodu čerpání mateřské/rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto PVP (§ 218 odst. 1 a 3)
  • kolize PVP a dovolené – v případě PVP dle § 219 ve prospěch uvedených PVP, tzn. dovolená je přerušena, vyskytnou-li se během ní tyto PVP a čerpání pokračuje po odpadnutí zmíněných PVP, resp. přetrvá-li PVP původní dovolenou, tak k čerpání nevyčerpané části dojde zpravidla v novém termínu určeném zaměstnavatelem
  • dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a dovolená zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené (§ 219 odst. 1 in fine)
  • PVP vliv také na stabilitu pracovního poměru
  • po dobu existence některých PVP nelze dát zaměstnanci výpověď, jedná se období ochranné doby (§ 53), byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výp. doba uplynula v této době, ochr. doba se do výpovědní nezapočítává a prc. poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výp. doby po skončení ochr. doby
  • § 47 řeší problematiku návratu zaměstnance do práce po odpadnutí PVP
  • při návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené je nutno rozlišovat dvě situace
    • pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí PVP uvedených v § 47 → zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit na původní práci a pracoviště, pokud to není možné, tak jej zařadí podle pracovní smlouvy, tedy postupuje stejně jako pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí jiných PVP než těch, které uvedeny v § 47, tzn. i v případě, vrácení z rodičovské dovolené (§ 196), zaměstnavatel musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nemusí se jednat o stejné místo, ale musí jít o práci v souladu s prac. sml.
  • pokud zaměstnavatel nemá tuto práci, musí se pokusit o dohodu (změnu prac. smlouvy spočívající ve změně druhu práce), není dohoda možná, tak asi není jiné řešení než skončení prac. poměru; dobu, po kterou nemůže přidělovat práce, je třeba kvalifikovat jako PVP na straně zaměstnavatele (s náhradou mzdy/platu)
  • kolize zkušební doby s PVP - § 35 odst. 4 – zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních PVP, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušeb. doby
  • § 66 odst. 1 – zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalend. dnech (2012 – 2013 prvních 21 kalend. dnech) trvání dočasné prac. neschopnosti (karantény) zaměstnance
  • § 34 odst. 3 – nenastoupení do práce ve sjednaný den – existence, resp. uvědomění zaměstnavatele o existenci PVP zabraňuje zaměstnavateli v odstoupení od prac. sml.
  • PVP se v případě souběžných pracovních poměrů posuzují zcela samostatně
  • náhrada mzdy se vypočítává dle § 351 a násl., upravující otázku průměrného výdělku pro pracovněprávní účely
  • pro účely náhrady mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti je tento průměrný výdělek ještě upravován – redukovaný průměrný výdělek

Překážky v práci na straně zaměstnance

  • nemůže-li zaměstnanec konat práci podle prac. sml., tzn. zejména v místě sjednaném prac. sml. jako místo výkonu práce nebo práci takového druhu, která odpovídá druhu práce dle prac. sml.,= PVP na straně zaměstnance, lze- li příčiny nemožnosti konat práci spatřovat na straně zaměstnance
  • ZP dělí PVP na straně zaměstnance na
    • důležité osobní překážky § 191 – 199
      • důležité osobní překážky § 191 – 198
      • jiné důležité osobní překážky (= jiné než v § 191 – 198) upravené v § 199
    • z důvodu obecného zájmu § 200 – 205
      • výkon veřejné funkce § 201
      • výkon občanské povinnosti § 202
      • jiné úkony v obecném zájmu § 203
      • pracovní volna související s brannou povinností § 204
      • školení, jiné formy přípravy nebo studia § 205

Důležité osobní překážky v práci § 191 – 199

  • tato oblast novým ZP doznala zásadní koncepční změnu, která spočívá v přenesení zabezpečení zaměstnanců při dočasné prac. nesch. v prvních 14 kalend. dnech na zaměstnavatele, tato změna se však mohla projevit až od 1.1.2009, kdy nabyl účinnosti z. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s účin. od 1.1.2012 došlo, s ohledem na vývoj makroekonomické situace, k úpravě § 192, která prodloužila dočasně (1.1.2012 – 31.12.2013) období na dobu prvních 21 kalend. dnů
  • PVP lze dělit dle různých kritérií, např. na skupinu, do které lze zařadit ty PVP, při nichž zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy/platu, ale jsou po dobu pracovního volna z titulu těchto PVP hmotně zajištěni dávkou od jiného subjektu, např. dávkou sociálního zabezpečení, na skupinu PVP, při nichž zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu a na skupinu PVP, při nichž zaměstnanci náleží pouze pracovní volno bez náhrady mzdy/platu, členit lze dále např. podle toho, zda zaměstnavatel je povinen v případě takové PVP poskytnout zaměstnanci pracovní volno či je pouze oprávněn pracovní volno poskytnout

Důležité osobní překážky v práci dle § 191

  • v případě těchto PVP zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance po dobu jejich trvání
  • společným znakem těchto PVP je péče o zdraví zaměstnance či osob jemu blízkých, patří mezi ně:
    • dočasná prac. neschopnost dle zvl. předpisu a karanténa nařízená dle zvl. práv. předp.
    • mateřská a rodičovská dovolená
    • ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech stanovených § 39 NemPoj
    • péče o dítě mladší než 10 let z důvodu stanovených § 39 NemPoj, nebo z důvodů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotnických služe, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat
  • zaměstnanec musí existenci takové PVP prokázat
  • ZP upravuje problematiku náhrady mzdy/platu/odměny z dohod při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v § 192-194 a problematiku mateřské a rodičovské dovolené v § 195-198
  • NemPoj dočasnou pracovní neschopností rozumí stav, který pro poruchu zdraví (nebo jiné důvody uvedené) neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a trvá-li déle než 180 kalend. dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost
  • vykonává-li několik pojištěných činností, lékař posuzuje pro každou samostatně
  • o vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař dle § 57 NemPoj
  • § 192 odst. 1 – i když v současné době ze zákona zaměstnanci náhrada mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti, resp. nejvýše za prvních 24 neodpracovaných hodin z prvních tří rozvržených směn, nenáleží, může se zaměstnavatel se zaměstnancem na jejím vyplácení dohodnout, nesmí převýšit průměrný výdělek ve smyslu § 356 odst. 1
  • počínaje 15, kalend. dnem (resp. 22 kalend. dnem 2012-2013) trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény je zaměstnanec zabezpečen dávkou nemocenského pojištění
  • vznikne-li zaměstnanci v době dočasné prac. neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy při těchto PVP, nepřísluší mu současně náhrada mzdy/platu z důvodu jiné PVP = souběh je vyloučen
  • náhrada mzdy/platu v rámci prvních 14, resp. 21 kalend dnů náleží jen za dny, které jsou jeho pracovní, tzn. dny, na které mu byly nařízeny směny, a za svátky, za které jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského dle předp. o nem. poj.
  • vznikla-li dočasná prac. neschopnost ode dne, v němž má směnu již odpracovanou, počíná období 14, resp. 21 kalend. dnů následujícím kalend. dnem
  • náhrada mzdy/platu náležet pouze do dne vyčerpání podpůrčí doby dle zák. o nem. poj.
  • výše náhrady mzdy po dobu dočasné pracovní neschopnosti činí 60 % (redukovaného) průměrného výdělku
  • pro účely stanovení náhrady mzdy/platu se zjišťuje průměrný výdělek způsobem dle § 351 a násl. ZP
  • pokud má zaměstnanec za pracovní den právo na mzdu/plat za část pracovní doby, náleží mu poměrný díl náhrady mzdy/platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda/plat (§ 192 odst. 2)
  • náhrada mzdy/platu se snižuje o polovinu, pokud dle předpisů o nemocenském pojištění (§ 31 NemPoj) výše nemocenského za kalendářní den činí 50% výše nemocenského, bude tomu tak v případech, kdy si zaměstnanec přivodí dočasnou pracovní neschopnost a) zaviněnou účastí ve rvačce (vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob, nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému, pokud se nejedná o případ uvedený níže pod písm. c), b) jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek nebo c) spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku
  • zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v prvních 14, resp. 21, kalend. dnech dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou § 56 odst. 2 písm. b) NemPoj, tzn. povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek (vycházky, rozsah a dobu, povoluje lékař, pokud zdravotní stav a stanovený individuální léčebný postup tyto vycházky nevylučuje) a je povinen zaměstnavateli umožnit kontrolu dodržování těchto svých povinností
  • rozsah zaměstnavatelových oprávnění není rozsáhlý, ale může dle § 65 odst. 2 NemPoj dát podnět přísl. orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance
  • kontrolu dodržování režimu provádí přísl. orgán nemocenského pojištění pověřenými zaměstnanci, podá-li podnět ošetřující lékař či zaměstnavatel, je povinen kontrolu provést do 7 dnů od obdržení žádosti a o výsledku kontroly neprodleně žadatele písemně informovat
  • zaměstnavatel teoreticky může využít ke kontrole „komerční“ subjekty, jež by pak provedly kontrolu „jeho jménem“, za předpokladu, že budou dodrženy veškeré právní předpisy (z. č. 101/2000 Sb. o ochr. os. údajů)
  • zaměstnavatel oprávněn požádat ošetřujícího lékaře o sdělení režimu v rozsahu, který je oprávněn kontrolovat (zda se zdržuje v místě pobytu, zda neporušuje vycházkový režim) a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu
  • v případě zjištění porušení povinnosti zaměstnavatel povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam se uvedením skutečností, znamenající porušení,stejnopis doručit zaměstnanci do vlastních rukou, okresní správě soc.zabezp. příslušné dle místa pobytu zaměstnance v době neschopnosti a ošetřujícímu lékaři zaměstnance
  • porušil- li zaměstnanec v prvních 14, resp. 21 kalend. dnech povinnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost náhradu mzdy/platu snížit nebo neposkytnout; nesmí být snížena nebo neposkytnuta, pokud byla pro totéž porušení režimu dána zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. h)

Mateřská a rodičovská dovolená

  • těhotenství, porod a mateřství = důležité sociální události, žena potřebuje intenzivní pomoc společnosti
  • nutno zajistit lékařskou péči, pracovní volno a hmotné zabezpečení během tohoto volna
  • délka poskytovaného pracovního volna záleží na mnoha faktorech, např. ekonomické možnosti společnosti, situace v populačním vývoji, tradice atd.
  • za minimální dobu obecně považováno 12 týdnů (konvence MOP č. 102 a 103 z roku 1952 o minim. normách soc. zabezp. a ochr. mateřství)
  • v ČR zaměstnankyni v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená (MD), je to důležitá osobní PVP, zaměstnavatel povinen poskytnout omluvené pracovní volno bez náhrady mzdy
  • délka MD je 28 týdnů, zaměstnankyním, které porodily 2 a více dětí (vícedětný nebo vícečetný porod) je poskytnuta v délce 37 týdnů
  • MD poskytována zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví lékař, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem
  • pokud zaměstnankyně vyčerpá méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, přísluší jí MD v celém rozsahu (28, příp. 37 týdnů)
  • jestli nevyčerpala celých 6 týdnů před porodem z jiných důvodů, přísluší jí MD ode dne porodu jen do uplynutí 22, příp. 31 týdnů
  • MD nesmí být v souvisl. s porodem kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu - § 195 odst. 5
  • během MD nemá žena nárok na mzdu, ale při splnění podmínek stanovených NemPoj má nárok na peněžitou pomoc v mateřství = obligatorní dávka nemocenského pojištění, účelem hmotné zabezpečení žen, které z důvodu pokročilého těhotenství, porodu a péče o narozené dítě nemohou pracovat a nemají nárok na mzdu
  • hmotné zabezpečení žen po dobu MD se poskytuje z prostředků nemocenského pojištění, ženy v těchto a podobných sociálních situacích zpravidla zabezpečovány z celospolečenských fondů
  • zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost omluvené pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy – rodičovskou dovolenou (RD)
  • RD = důležitá osobní PVP
  • matce přísluší RD po skončení MD a otci od narození dítěte, v rozsahu, o jaký požádají, na déle než do doby tří let věku dítěte
  • institut RD do ZP zakotven s účinností od 1.1.2001 novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. v souladu se směrnicí Rady ES 96/34 EEC o rodičovském volnu
  • podle této směrnice právo na rodičovské volno pojímáno jako individuální a nepřenosné právo každého z rodičů, umožňující, aby o dítě pečovala matka, otec nebo oba současně, stejné právo přiznáno osobám, které převzaly dítě do své péče
  • v ZP je RD koncipována tak, aby nárok na pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy mohl vzniknout jak matce, tak otci a rovněž i fyzickým osobám, které převzaly dítě do své trvalé péče
  • institut RD především nahradil institut další mateřské dovolené
  • o poskytnutí RD musí požádat, ZP nestanoví formu této žádosti, může tedy ústně i písemně, z praktických důvodů vhodnější učinit písemnou formou
  • RD je možno čerpat po částech, právní úprava nevylučuje, aby po vyčerpání RD v rozsahu, o jaký požádal/a, vrátil/a do zaměstnání a poté opět o poskytnutí požádal/a, zaměstnavatel povinen vyhovět, nejdéle do tří let věku dítěte
  • hmotné zabezpečení otce/matky během RD (u mužů zpravidla doba následující po období, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) je poskytováno ze systému státní sociální podpory
  • splňuje-li rodič podmínky stanovené z.č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, má nárok na rodičovský příspěvek = státní obligatorní dávka, která rodiči náleží do čtyř let věku dítěte
  • ! nárok na rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte, rodičovský příspěvek do čtyř let věku dítěte!
Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte
  • dle § 197 odst. 1 má na MD a RD nárok též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela
  • rozhodnutí příslušného orgánu = rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory
  • zaměstnankyni přísluší MD ode dne převzetí dítěte po dobu 22, příp. 31 týdnů, pokud převzala dvě nebo více dětí, nejdéle však do jednoho roku věku dítěte
  • při splnění podmínek stanovených zákonem nárok na peněžitou pomoc v mateřství
  • po skončení MD zaměstnankyni přísluší RD, nejdéle do tří let věku dítěte, bylo-li dítě převzato po dosažení 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší RD po dobu 22 týdnů, při převzetí před dosažením 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let, se RD poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí - cílem umožnit zaměstnancům, kteří pečují o převzaté dítě, zajištění prvních důležitých kontaktů s převzatým dítětem
  • pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů nebo dítě, jehož matka zemřela, zaměstnanec – muž, nárok na RD, a to ode dne převzetí dítěte až do tří let jeho věku
  • v souladu s NemPoj je ve stanovených případech možno poskytnout peněžitou pomoc i mužům, zejména těm ve složité životní situaci
  • nárok na peněžitou pomoc v mateřství má pojištěnec:
    • převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí přísl. orgánu
    • pečuje o dítě, jehož matka zemřela
    • pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže/nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství
    • pečuje o dítě, a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude o dítě pečovat, tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte
  • pojištěnci peněžitá pomoc v mateřství poskytována po dobu 22 týdnů, příp. 31 týdnů
  • stejně jako biologický rodič, má i rodič, který převzal dítě do své péče, nárok na rodičovský příspěvek
  • pojem rodič pro účely poskytování rodičovského příspěvku vykládán široce, rozumí se jím též jiná osoba než matka nebo otec dítěte, pokud převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů

Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené

  • dle § 198 odst. 1 jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat MD a RD současně
  • během MD a RD nepřísluší náhrada mzdy
  • předpisy sociálního zabezpečení vylučují souběh nároku na peněžitou pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek
  • při péči o totéž dítě náleží rodičovský příspěvek pouze jednomu z rodičů na základě dohody rodičů
  • pokud dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého či jiného léčebného ústavu a zaměstnanec/zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se MD nebo RD, její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby tří let věku dítěte
  • zaměstnanec/zaměstnankyně se přestane o dítě starat a to z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, příp. do dočasné péče kojeneckého či obdobného ústavu (nejde tedy o zdravotní důvody), nárok na MD a RD nenáleží po dobu, po kterou o dítě nepečují, i zde ale platí, že MD nesmí skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu
  • zemře-li dítě v době, kdy je zaměstnankyně na MD nebo RD, poskytuje se MD nebo RD ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dosáhlo věku jednoho roku
  • pokud se vrací do práce zaměstnankyně po skončení MD nebo zaměstnanec po skončení RD v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat MD, je zaměstnavatel podle § 47 povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště, pokud to není možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zaměstnavatel je zařadí na jinou práci podle pracovní smlouvy

Jiné důležité osobní překážky v práci dle § 199

  • jde o PVP, které jsou v zásadě vymezeny negativně ve vazbě na PVP uvedené v § 191
  • ZP zmocnil v § 199 odst. 2 vládu, aby stanovila nařízením okruh těchto jiných důležitých osobních PVP, rozsah pracovního volna, případy, kdy přísluší náhrada mzdy/platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance
  • těžiště právní úpravy jiných důležitých osobních PVP obsaženo v ustanovení nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
  • příloha nařízení obsahuje výčet důležitých osobních PVP, jedná se o následující:
  • vyšetření nebo ošetření,
    • pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
    • přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
    • znemožnění cesty do zaměstnání,
    • svatba,
    • narození dítěte,
    • úmrtí,
    • doprovod (např. rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení),
    • pohřeb spoluzaměstnance,
    • přestěhování,
    • vyhledání nového zaměstnání
  • u každé z PVP stanoví příloha podmínky, za jakých je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno, v jakém rozsahu a zda za dobu pracovního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu
  • u tohoto typu PVP se lze v praxi setkat s možným v některých případech odchýlením účastníků ve prospěch zaměstnance, např. v rámci ustanovení kolektivní smlouvy
  • v případě jiných důležitých osobních PVP než výše uvedených není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno, pracovní volno bez náhrady poskytnuto zejm. k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, zaměstnanec se může dohodnout, že takto zameškanou dobu „napracuje“
  • zaměstnavatel zaměstnanci může poskytnout pracovní volno za účelem vyslání národního experta do některé z institucí EU, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace nebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, pokud toto pracovní volno poskytne, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku, o poskytnutí pracovního volna vydá písemné potvrzení, v něm údaj o délce trvání,nesmí přesáhnout dobu 4 let

Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu

  • mezi PVP z důvodu obecného zájmu patří
    • výkon veřejné funkce,
    • výkon občanských povinností,
    • jiné úkony v obecném zájmu,
    • pracovní volno související s brannou povinností,
    • školení, jiné formy přípravy nebo studia
  • pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu náleží při všech PVP u důvodu obecného zájmu, pokud nelze provést mimo pracovní dobu
  • v případě některých výše uvedených PVP poskytnutí pracovního volna podmíněno tím, že tomu nebrání vážně provozní důvody na straně zaměstnavatele
  • je-li pracovní volno vymezeno počtem směn, pak lze dovodit, že kratší části jednotlivých směn, ve kterých poskytnuto pracovní volno, se sčítají
  • náhrada mzdy/platu nepřísluší, není-li v ZP stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak

Veřejná funkce

  • ZP uvádí jen demonstrativní výčet případů výkonu veřejné funkce, rozumí tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým období a obsazovaná na zákl. přímé/nepřímé volby/jmenováním dle zvl. pr. předp.
  • např, výkon povinností vyplývající z funkce poslance, senátora, člena zastupitelstva úz. samospr. celku, přísedícího apod.
  • takovému zaměstnanci může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno (bez náhrady) v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce

Výkon občanských povinností

  • ZP pouze demonstrativní výčet, považováno zejm. plnění povinností svědků, tlumočníků, soudních znalců nebo jiných osob předvolaných k jednání soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, činnost při poskytnutí první pomoci, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna osobní pomoc poskytnout
  • zaměstnavatel v těchto případech poskytuje pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, bez náhrady mzdy/platu

Jiné úkony v obecném zájmu

  • jiné úkony v obecném zájmu stanoví ZP nebo zvl. zákon (§ 203)
  • jiné úkony v obecném zájmu, při nichž se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy/platu ve výši průměrného výdělku
    • výkon funkce člena orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (jakož i volební komise pro jejich volbu), orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvl. práv. předp. (např. člena dozorčí rady a.s. za podmínek v § 200 ObchZ), evropské rady zaměstnanců nebo vyjednávacího výboru (pro případné ustavení evropské rady zaměstnanců), vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zákona o evropské společnosti a zákona o evropské družstevní společnosti,
    • účast na školeni pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody
    • činnost dárce při odběru krve a při afereze
    • činnost dárce dalších biologických materiálů
  • jiné úkony v obecném zájmu, při nichž se poskytuje pracovní volno bez náhrady mzdy/platu:
    • výkon jiné odborové činnosti, zejm. účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech,
    • činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti,
    • činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu
    • činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež,
    • činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání, přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu
    • činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci,
    • činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva,
    • činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni

Pracovní volno související s brannou povinností

  • tato skupina PVP se vztahuje na některé činnosti uskutečňované podle branného zákona
  • zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud je zaměstnanec povinen se dostavit k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti a také po dobu, kterou zaměstnanec potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
  • náhradu mzdy/platu ve výši průměrného výdělku hradí příslušný vojenský správní úřad

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

  • dle § 205 účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené pr. předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je PVP na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu
  • výše uvedené ustanovení obsahuje odkaz na § 232, obsahující odborný rozvoj zaměstnanců, zahrnující zejm.:
    • zaškolení a zaučení,
    • odbornou praxi absolventů škol,
    • prohlubování kvalifikace,
    • zvyšování kvalifikace
  • především při zvyšování kvalifikace může dojít k zásahu do pracovní doby a naplnění předpokladů v § 205
  • prohlubování kvalifikace (§ 230) se považuje za výkon práce, za který přísluší mzda, zvýšením se rozumí změna hodnoty kvalifikace, zvýšením je též získání nebo rozšíření a zvyšováním kvalifikace (§ 231) je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jsou-li v souladu s potřebou zaměstnavatele
  • nejsou-li stanovena nebo dohodnuta vyšší nebo další práva, přísluší při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy/platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu stanoveném (zpravidla určeném počtem pracovních dnů k plnění určitých studijních povinností) v § 232

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 337 - 362.

Navigace

Skupina A
1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva | 2. Postavení pracovního práva v systému práva | 3. Vztah pracovního a občanského práva | 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu | 5. Evropské pracovní právo | 6. Prameny pracovního práva | 7. Vznik a vývoj pracovního práva | 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam | 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě | 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu | 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky | 12. Právní skutečnosti v pracovním právu | 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu | 14. Smlouvy v pracovním právu | 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky | 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení | 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů | 18. Pojem a druhy pracovního poměru | 19. Vznik pracovního poměru | 20. Změna pracovního poměru | 21. Dočasné přidělení | 22. Skončení pracovního poměru | 23. Závazky v pracovněprávních vztazích | 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů | 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance | 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci | 27. Flexibilní formy výkonu práce | 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí | 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele | 30. Doručování písemnosti | 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů | 32. Další právní vztahy účasti na práci | 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu | 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře | 35. Agenturní zaměstnávání | 36. Principy kolektivního vyjednávání | 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů | 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích | 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog | 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání | 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti | 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva

Skupina B

1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru | 2. Pracovní smlouva a její náležitosti | 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance | 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) | 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) | 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) | 7. Převedení na jinou práci | 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení | 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí | 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru | 11. Okamžité zrušení pracovního poměru | 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru | 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele | 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru | 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky | 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti | 17. Dohoda o pracovní činnosti | 18. Dohoda o provedení práce | 19. Délka pracovní doby a její rozvržení | 20. Konto pracovní doby | 21. Doba odpočinku a její druhy | 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost | 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP | 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých | 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením | 26. Odměňování v podnikatelské sféře | 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře | 28. Překážky v práci na straně zaměstnance | 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele | 30. Dovolená | 31. Péče o zaměstnance | 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace | 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu | 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu | 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání | 36. Přístup k nadnárodním informacím | 37. Obsah kolektivní smlouvy | 38. Kolektivní spory | 39. Právo na stávku, výluka | 40. Zprostředkování zaměstnání | 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci | 42. Nástroje podpory zaměstnávání

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code