Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Toto je starší verze dokumentu!


14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru

Odstupné - §67 a 68

  • odstupné náleží zaměstnancům, u kterých dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v §52 písm. a-d ZPr
  • odstupné = jednorázové peněžité plnění, které je příspěvkem od uvolňujícího zaměstnavatele – má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění (nejedná se o formu hmotného zabezpečení pro určité období po skončení pracovního poměru, pro výplatu odstupného není nijak rozhodující zda a kdy zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání či začne požívat důchod)
  • výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele –> zaměstnanci podle §67 (1) náleží zákonné odstupné ve výši nejméně:
    • a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
    • b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
    • c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
    • d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
  • pozn. ve výpočtu odstupného významná změna od ledna 2012 – původní úprava přiznávala zákonné odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku – od novely je jeho výše odstupňována podle délky pracovního poměru
  • za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců
  • smluvní odstupné - v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, v pracovní smlouvě nebo jinou dohodou se zaměstnavatelem lze odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku a lze jej poskytnout i z jiných důvodů než stanoví zákon
  • zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů v § 52 písm. d) přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku – pokud se ale zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle § 367 odst. 1, odstupné zaměstnanci vůbec nenáleží
  • pro účely odstupného průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek
  • odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty
  • pokud by zaměstnanec, kterému bylo poskytnuto odstupné, nastoupil opět do zaměstnání u zaměstnavatele (na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti), který mu odstupné poskytl, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit (poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků)

Náhrada mzdy nebo platu při okamžitém zrušení PP zaměstnancem - §56 (2)

  • zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle §56 (1), přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby
  • pro účely náhrady mzdy nebo platu průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek
  • pozn. do ledna 2012 náleželo v tomto případě zaměstnanci odstupné podle původního §67 = trojnásobek průměrného výdělku

Potvrzení o zaměstnání a Pracovní posudek

Potvrzení o zaměstnání - §313

  • při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání
  • v potvrzení se uvádí
    • údaje o zaměstnání (pracovní poměr/ dohody, doba trvání,…)
    • druh konaných prací
    • dosažená kvalifikace
    • odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby
    • zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky a bližší údaje o těchto srážkách
    • údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění
  • podle §313 (2) ZPR je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen uvést v odděleném potvrzení
    • údaje o výši průměrného výdělku
    • zda byly pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti rozvázány zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem
    • údaje o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti

Pracovní posudek (Posudek o pracovní činnosti) - §314

  • požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat
  • zaměstnavatel není povinen posudek zaměstnanci vydat dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání
  • pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce
  • jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak
  • nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat v prekluzivní lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit (§315 ZPr)

Prameny

  • Pracovní právo, M.Bělina a kolektiv, 5.vydání (2012), C.H.Beck, str. 256-258
  • zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce
  • Zákoník práce 2012, J. Jakubka, Z.Schmied, L.Trylč, 8.vydání (2012), ANAG, str. 40-41, 137-138
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code