Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Toto je starší verze dokumentu!


13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele

  • tento institut byl do ZPr zařazen jako důsledek harmonizace s evropským právem
  • hromadné propouštění v ZPr upravují §62-64
  • hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn (§ 52 a-c)
  • zároveň musí být dosažen určitý minimální počet propuštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele – počet se řídí velikostí zaměstnavatele (tj. celkovým počtem zaměstnanců):
    • 10 propuštěných zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
    • 10% zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
    • 30 zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců
  • pokud skončí v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi dané Ztelem z organizačních důvodů pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou

Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění

  • při hromadném propouštění má zaměstnavatel zvláštní povinnosti především vůči odborovým orgánům, radě zaměstnanců a úřadu práce
  • před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a projednat s nimi zejména opatření směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků, především možnost zařazení propuštěných zaměstnanců ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele
  • pokud u zaměstnavatele nepůsobí ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel informovat každého jednotlivého zaměstnance, kterého se propouštění týká
  • zaměstnavatel je povinen odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců informovat také o
    • důvodech hromadného propouštění,
    • počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
    • počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
    • době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
    • hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
    • odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
  • zaměstnavatel je také povinen o hromadném propouštění písemně informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce a to včetně informacích o důvodech tohoto opatření, o celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, apod.
  • cílem jednání zaměstnavatele s odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců je dosažení shody = nalezení oboustranně přijatelných podmínek, za nichž bude hromadné propouštění provedeno – nedosažení této shody ale nemá žádný právní význam pro platnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru
  • neplatnost výpovědí nebo dohod nezpůsobí ani porušení povinnosti zaměstnavatele včas informovat a projednat hromadné propouštění s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců ani informovat úřad práce
  • pokud dojde k rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění, je povinen doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců – jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců – ty mají právo se ke zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit úřadu práce

Skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance

  • pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po doručení písemné zprávy zaměstnavatele o hromadném propouštění podle §62 (5) příslušné pobočce úřadu práce = výjimka z běhu výpovědní doby podle §51
  • pokud zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončí pracovní poměr obvyklým způsobem uplynutím výpovědní doby

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 251 - 252.
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code