Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


Toto je starší verze dokumentu!


12. Omezení při rozvazování pracovního poměru

  • úprava skončení pracovního poměru – Hlava IV., § 48-73a ZPr
  • zaměstnanec je chráněn proti jednostrannému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele především tím, že
    • Ztel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů taxativně uvedených v ZPr, z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné
    • Ztel nemůže až na výjimky uvedené v zákoně jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v tzv. ochranné době

Ochranná doba (§53)

  • ZPr v této době chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru že strany zaměstnavatele (vychází se z toho, že v určitých životních situacích může být toto rozvázání PP sociálně nežádoucí)
  • Ztel nesmí dát Znci výpověď
    • a) v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz (pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek)
    • b) při povolání k výkonu vojenského cvičení (ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění ze cvičení)
    • c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce
    • d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou
    • e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci
  • výpověď daná v ochranné době je neplatná
  • pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, je výpověď sice platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává –> pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá
  • ochranná doba těhotné zaměstnankyně – pokud zaměstnavatel dá zaměstnankyni výpověď, aniž by věděl, že je zaměstnankyně těhotná –> výpověď je neplatná - rozhodující je objektivní stav v době výpovědi
  • mateřská dovolená trvá 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů, žena ji nastupuje 6 týdnů před předpokládaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
  • rodičovská dovolená se nastupuje po mateřské dovolené a trvá nejdéle do 3 let věku dítěte, otec na rodičovskou dovolenou nastupuje po narození dítěte
  • zákaz výpovědi v ochranné době není bezvýjimečný – výjimky stanoví §54
  • §55 (2) Ztel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s
    • těhotnou zaměstnankyní
    • zaměstnankyní na mateřské dovolené
    • zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
    • (může ale z důvodů, pro které je možné okamžitě zrušit PP, dát těmto zaměstnancům výpověď, s výjimkou Znkyně na MD a Znce na RD po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat MD)

Výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době (§54)

  • organizační změnyruší se nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část (§52 a,b)
    • při rušení zaměstnavatel nemůže objektivně plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat –> §52a představuje absolutní výjimku ze zákazu výpovědi v ochranné době = výpověď může zaměstnavatel dát v jakékoli ochranné době
    • výjimka neplatí v případě, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána
    • z důvodu uvedeného v § 52 b) nelze dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
  • důvod, pro který může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamžitě (§52 g)
    • výpověď nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
    • byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem MD (RD) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD (RD), skončí výpovědní doba současně s MD (RD)
  • jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§52g) + porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem (§52h)
    • z těchto důvodů nelze dát výpověď těhotné Znkyni, Znkyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o Znci anebo Znkyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou

Shrnutí:

Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru

Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

  • pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát Ztel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny (§ 58)
  • v případě výpovědi pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu pojištěnce může Ztel dát výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl (§57)
  • zároveň vždy platí objektivní lhůta 1 roku od doby, kdy důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl

Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

  • subjektivní lhůta 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl
  • objektivní lhůta 1 rok ode dne, kdy důvod vznikl

Participace odborových organizací na skončení pracovního poměru (§61)

  • zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze po předchozím projednání s odborovou organizací působící u zaměstnavatele – není třeba souhlas, jen projednání
  • pokud se jedná o člena orgánu dané odborové organizace v době jeho funkčního období nebo v době 1 roku po jeho skončení – zaměstnavatel musí požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru – bez souhlasu by takové rozvázání bylo neplatné, zaměstnavatel může souhlasu využít (tj. dát zaměstnanci výpověď) jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení
  • za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána
  • pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit, přičemž ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení jsou splněny, soud ve sporu o neplatnost výpovědi může shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával – pak jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné i bez souhlasu odborové organizace

Jiná omezení

  • specifická ochrana platí podle zvláštních předpisů pro poslance a senátory PČR – zaměstnavatel s nimi může po dobu výkonu funkce a 12 měsíců po zániku mandátu proti jejich vůli rozvázat pracovní poměr jen se souhlasem předsedy příslušné komory PČR
  • rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce

Prameny

  • Pracovní právo, M.Bělina a kolektiv, 5.vydání (2012), C.H.Beck, str. 241-250
  • zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce
Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code