Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


12. Omezení při rozvazování pracovního poměru

  • úprava skončení pracovního poměru – Hlava IV., § 48-73a ZPr
  • zaměstnanec je chráněn proti jednostrannému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele především tím, že
    • Ztel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů taxativně uvedených v ZPr, z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné
    • Ztel nemůže až na výjimky uvedené v zákoně jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v tzv. ochranné době

Ochranná doba (§53)

  • ZPr v této době chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru že strany zaměstnavatele (vychází se z toho, že v určitých životních situacích může být toto rozvázání PP sociálně nežádoucí)
  • Ztel nesmí dát Znci výpověď
    • a) v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz (pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek)
    • b) při povolání k výkonu vojenského cvičení (ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění ze cvičení)
    • c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce
    • d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou
    • e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci
  • výpověď daná v ochranné době je neplatná
  • pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, je výpověď sice platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává –> pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá
  • ochranná doba těhotné zaměstnankyně – pokud zaměstnavatel dá zaměstnankyni výpověď, aniž by věděl, že je zaměstnankyně těhotná –> výpověď je neplatná - rozhodující je objektivní stav v době výpovědi
  • mateřská dovolená trvá 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů, žena ji nastupuje 6 týdnů před předpokládaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
  • rodičovská dovolená se nastupuje po mateřské dovolené a trvá nejdéle do 3 let věku dítěte, otec na rodičovskou dovolenou nastupuje po narození dítěte
  • zákaz výpovědi v ochranné době není bezvýjimečný – výjimky stanoví §54
  • §55 (2) Ztel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s
    • těhotnou zaměstnankyní
    • zaměstnankyní na mateřské dovolené
    • zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
    • (může ale z důvodů, pro které je možné okamžitě zrušit PP, dát těmto zaměstnancům výpověď, s výjimkou Znkyně na MD a Znce na RD po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat MD)

Výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době (§54)

  • organizační změnyruší se nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část (§52 a,b)
    • při rušení zaměstnavatel nemůže objektivně plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat –> §52a představuje absolutní výjimku ze zákazu výpovědi v ochranné době = výpověď může zaměstnavatel dát v jakékoli ochranné době
    • výjimka neplatí v případě, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána
    • z důvodu uvedeného v § 52 b) nelze dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
  • důvod, pro který může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamžitě (§52 g)
    • výpověď nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
    • byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem MD (RD) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD (RD), skončí výpovědní doba současně s MD (RD)
  • jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§52g) + porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem (§52h)
    • z těchto důvodů nelze dát výpověď těhotné Znkyni, Znkyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o Znci anebo Znkyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou

Shrnutí:

Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru

Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

  • pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát Ztel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny (§ 58)
  • v případě výpovědi pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu pojištěnce může Ztel dát výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl (§57)
  • zároveň vždy platí objektivní lhůta 1 roku od doby, kdy důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl

Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

  • subjektivní lhůta 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl
  • objektivní lhůta 1 rok ode dne, kdy důvod vznikl

Participace odborových organizací na skončení pracovního poměru (§61)

  • zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze po předchozím projednání s odborovou organizací působící u zaměstnavatele – není třeba souhlas, jen projednání
  • pokud se jedná o člena orgánu dané odborové organizace v době jeho funkčního období nebo v době 1 roku po jeho skončení – zaměstnavatel musí požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru – bez souhlasu by takové rozvázání bylo neplatné, zaměstnavatel může souhlasu využít (tj. dát zaměstnanci výpověď) jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení
  • za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána
  • pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit, přičemž ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení jsou splněny, soud ve sporu o neplatnost výpovědi může shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával – pak jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné i bez souhlasu odborové organizace

Jiná omezení

  • specifická ochrana platí podle zvláštních předpisů pro poslance a senátory PČR – zaměstnavatel s nimi může po dobu výkonu funkce a 12 měsíců po zániku mandátu proti jejich vůli rozvázat pracovní poměr jen se souhlasem předsedy příslušné komory PČR
  • rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 241 - 250.

Navigace

Skupina A
1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva | 2. Postavení pracovního práva v systému práva | 3. Vztah pracovního a občanského práva | 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu | 5. Evropské pracovní právo | 6. Prameny pracovního práva | 7. Vznik a vývoj pracovního práva | 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam | 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě | 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu | 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky | 12. Právní skutečnosti v pracovním právu | 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu | 14. Smlouvy v pracovním právu | 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky | 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení | 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů | 18. Pojem a druhy pracovního poměru | 19. Vznik pracovního poměru | 20. Změna pracovního poměru | 21. Dočasné přidělení | 22. Skončení pracovního poměru | 23. Závazky v pracovněprávních vztazích | 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů | 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance | 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci | 27. Flexibilní formy výkonu práce | 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí | 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele | 30. Doručování písemnosti | 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů | 32. Další právní vztahy účasti na práci | 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu | 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře | 35. Agenturní zaměstnávání | 36. Principy kolektivního vyjednávání | 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů | 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích | 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog | 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání | 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti | 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva

Skupina B

1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru | 2. Pracovní smlouva a její náležitosti | 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance | 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) | 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) | 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) | 7. Převedení na jinou práci | 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení | 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí | 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru | 11. Okamžité zrušení pracovního poměru | 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru | 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele | 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru | 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky | 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti | 17. Dohoda o pracovní činnosti | 18. Dohoda o provedení práce | 19. Délka pracovní doby a její rozvržení | 20. Konto pracovní doby | 21. Doba odpočinku a její druhy | 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost | 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP | 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých | 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením | 26. Odměňování v podnikatelské sféře | 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře | 28. Překážky v práci na straně zaměstnance | 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele | 30. Dovolená | 31. Péče o zaměstnance | 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace | 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu | 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu | 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání | 36. Přístup k nadnárodním informacím | 37. Obsah kolektivní smlouvy | 38. Kolektivní spory | 39. Právo na stávku, výluka | 40. Zprostředkování zaměstnání | 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci | 42. Nástroje podpory zaměstnávání

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code