Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog

  • POZOR! K této otázce pravděpodobně bude potřeba zmínit další věci týkající se uzavírání kol. sml. a kolektivního vyjednávání. Viz ot. 36. Principy kolektivního vyjednávání a 37. Obsah kolektivní smlouvy. Informace o historii a vývoji evropského soc. dialogu najdete blíže v diplomové práci zmiňované v pramenech, pro účely zkoušky asi zbytečně moc podrobné (pozn. P. V.)

Sociální dialog a jeho pojem

Pojem soc. dialogu, kolektivní vyjednávání a česká specifika

  • = Neustále probíhající proces dvoustranných nebo třístranných jednání mezi sociálními partnery
  • Velmi úzce souvisí s kolektivním vyjednáváním; musíme rozlišovat kolektivní vyjednávání v užším (v našem prostředí zahrnuje všechna jednání mezi účastníky kolektivních PPV, týkající se uzavírání, změny, či plnění kolektivních smluv) a širším smyslu (nahrazováno právě pojmem „sociální dialog“, představuje každé jednání mezi subjekty kolektivního práva, jež zahrnuje problematiku práce, pracovních a mzdových podmínek - zahrnuje tedy jakékoliv i neformální jednání). Tj. při tomto chápání odlišností můžeme říci, že kolektivní vyjednávání je úzkou částí sociálního dialogu. A právě na tuto oblast se téměř výlučně vztahuje právní úprava soc. dialogu
  • Je třeba si také uvědomit odlišnosti mezi jednotlivými subjekty kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu:
    • V kolektivním vyjednávání mohou jednat a činit právní úkony pouze odborové organizace, zatímco v rámci sociálního dialogu mohou ZCe zastupovat všechny typy zástupců
  • V obou případech jde o proces, jehož základní charakter spočívá vždy v komunikaci, tedy ve vyjednávání mezi jeho účastníky, liší se v postavení a rozsahu pravomocí zástupců na straně ZC a cílů této komunikace
  • Rozdílné označování obou typů vyjednávání je českým specifikem. Dle úmluvy MOP č. 154 (1981) tvoří kolektivní vyjednávání: „…veškerá jednání mezi ZLem nebo skupinou ZLů na jedné straně a jednou či více organizacemi ZCů na straně druhé za účelem vymezení pracovních podmínek a podmínek zaměstnání, úpravy vztahů mezi ZLi a jejich ZCi a organizacemi ZLů a organizacemi ZCů.“ - což zahrnuje i pojem sociální dialog. V našich poměrech je ale kolektivní vyjednávání chápáno mnohem úžeji v důsledku laxnosti zákonodárce, který v zák. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání upravil jen tu část kol. vyjednávání, jež směřuje k uzavření kol. sml. To vede k určitým zmatkům.

Sociální dialog a jeho formy

  • V ČR se uskutečňuje jednak na základě pr. předpisů a dále na základě právem neregulovaných dohod a nejrůznějších forem jednání mezi sociálními partnery, ale i s jinými obč. sdruženími, profesními komorami apod.
  • Cílem je předcházení, příp.řešení konfliktů, udržení sociálního smíru, hospodářského rozvoje a úsilí o humanizaci práce
  • Fakticky existuje ve čtyřech úrovních:
    1. Sociální dialog na nejvyšší úrovni: zástupci států (vládní zástupci či ministři) + nejvyšší představitelé zaměstnavatelů + nejvyšší představitelé zaměstnanců (odborové centrály) ⇒ tripartita, politická rovina
    2. Odvětvový dialog: bipartitní mezi zaměstnanci + zaměstnavateli v určitém odvětví, problematické, protože v ČR neexistuje přesná definice odvětví
    3. Regionální sociální dialog: bipartitní nebo tripartitní mezi zaměstnavateli + zástupci regionu + reprezentanty uzemní samosprávy, často v průmyslově specifických regionech
    4. Sociální dialog na podnikové úrovni: právní rovina, precizován pracovněprávními předpisy, umožněn právní úpravou kolektivního vyjednávání, (pojem sociální dialog je ale širší, než pojem kolektivního vyjednávání)
  • Některé jeho formy nejsou u nás právně regulovány – vyjednávání sociálních partnerů za účasti vlády, spolupráce státu a sociálních partnerů při tvorbě legislativy (tzv. „kulaté stoly“), uskutečňování „sociálních konferencí“ apod. V současnosti se sociální dialog rozvíjí i na regionální úrovni

Evropský sociální dialog

  • Evropský sociální dialog představuje důležitou součást evropského sociálního modelu a zahrnuje v sobě nejrůznější diskuse, vyjednávání, konzultace a také společné projekty realizované organizacemi soc. partnerů. Na úrovni ES probíhá sociální dialog ve dvou formách a to jako bipartitní dialog a tripartitní dialog a také na dvou úrovních, a to jako nadodvětvový soc. dialog a odvětvový soc. dialog.
  • Evropská komise převzala závazek usnadňovat a podporovat soc. dialog na evropské úrovni. Při EK došlo k ustanovení Výboru pro sociální dialog na nadodvětvové úrovni a 29 výborů pro odvětvový dialog. Výbor pro meziodvětvový dialog se střetává na řádných zasedáních dvakrát až třikrát do roka a je veden generálním ředitelem Generálního ředitelství EK pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti. Jednotlivá jednání se týkají jak nové politiky a strategie EK v daných oblastech, tak i společných aktivit evropských soc. partnerů
    • Nadodvětvový sociální dialog – Výbor pro sociální dialog
      • UNICE (unie průmyslových a zaměstnavatelských svazů Evropy – Konfederace evropského podnikání)
      • UEAPME (Evropská asociace malých a středních podniků)
      • CEEP (Evropské centrum podniků se státní účastí a podniků veřejného ekonomického zájmu)
      • ETUC (Evropská odborová konfederace)
    • Odvětvový sociální dialog – 29 výborů pro odvětvový sociální dialog

Základní principy

  • Vyjednávat lze o všech otázkách práce (nejen o těch, o kterých to normy pracovního práva výslovně stanoví)
  • Sociální dialog lze vést vždy, za všech okolností
  • Neformálnost jednání
  • Rovnost stran (žádná nemůže druhé vnutit právními prostředky svoji vůli)
  • V poslední době je velkým problémem, nejen v ČR, že odbory postupně ztrácejí reprezentativnost, ztrácejí legitimitu vzhledem ke snižující se odborové organizovanosti (dnes je v ČR asi 30% odborová organizovanost ZCů v závislém PPV)
    • Má 3 hlavní faktory: umístění podniku, velikost podniku, profesní struktura ZCů
  • Výsledkem tripartitního jednání jsou tzv. gentlemanské dohody o určitých problémech soc. charakteru. Tyto dohody nejsou právními dokumenty ani prameny práva. České prac. právo neupravuje problematiku sociální dialogu uceleně

Účastníci sociálního dialogu

  • Záleží na tom, jestli se jedná o bipartitní nebo tripartitní sociální dialog
    • V bipartitním jsou účastníky zástupci ZCů a zástupci ZLů × v tripartitním vedle těchto dvou také zástupce státu (vláda)
    • Tripartitní soc. dialog se rozvíjí až po roce 1989 a nemá u nás tradici. Je spjat s Mezinárodní organizací práce
  • Experti exekutivy a sociálních partnerů spolupracují v pracovních týmech tripartity zaměřených na řešení různých okruhů otázek
  • Odbory a ZLé vstupují v jednání is představiteli jednotlivých resortů a jejich odbornými útvary i mimo tripartitní struktury
    • Účastníkem těchto jednání je jak ČMKOS, tak i odborové svazy (sdružené podle odvětvových principů)
    • Okruhy řešených otázek: odměňování v rozpočtové a příspěvkové sféře, reformy školství, restrukturalizace k hornictví a energetice…

Historie soc. dialogu a RHSD ČR

  • 1. pol. 90.let 20.stol. - Generální dohody - dohody sociálních partnerů a vlády o zachování sociálního smíru
  • 3.10.1990 - Dohoda o zřízení Rady hospodářské a sociální dohody České republiky (RHSD ČR)
    • Jednalo se ospolečný dohadovací a iniciativní orgán všech 3 partnerů - v praxi označován jako tripartita
    • RHSD projednávala otázky hosp. a soc. rozvoje. Vznik tohoto orgánu, předmět činnosti a postavení jeho orgánů vyplýval ze Statutu, Jednacího řádu a Generální dohody, uzavřených mezi partnery
  • Na tuto dohodu navazuje statut RHSD ČR určující rady, orgány, pravidla jednání, personální zastoupení a kritéria reprezentativnosti zaměstnavatelů a odborů
  • Nejvyšší orgán RHSD - plenární schůze (1/2 měsíce) - 8 členů vlády, 7 představitelů zaměstnaneckých svazů, 7 představitelů odbor. org. - projednávány koncepce, návrhy zákonů, trendy rozvoje, řeší se konflikty
  • Předsednictvo RHSD - výkonný orgán, zasedá jednou měsíčně, projednává rozpory a koncepce z plenární schůze, řeší otázky sociálního smíru; skládá se z předsedy a 3 místropředsedů jmenovaných svými delegacemi
  • Pracovní týmy a skupiny RHSD - stálé expertní orgány; pracovní skupiny RSHD - externí orgány řešící aktuální záležitosti - oba max. 9 členů, projednávají předložené materiály, připravují expertní stanoviska, delegace 1-3 čnelové dle projednávané problematiky
  • Sekretariát RSHD - zabezpečení vlastní činnosti, záznamy zasedání, tiskové konference apod.; výkonný sekretář + další pracovníci - zaměstnanci vlády

Generální dohody

  • Výsledkem tripartitních jednání, uzavírané v zájmu předcházení sociálnímu napětí a dosažení sociálního smíru
  • Jejich uzavření není právně regulováno - zavazují vždy jen jejich účastníky; sml. strany se vždy zavazují, že v rámci své pravomoci budou plnit sjednané závazky, jejichž plněním potom dochází k faktické realizaci těchto dohod
  • Obsahem jsou závazky obecné povahy - projednání a předkládání pr. předpisů směřujících ke splnění závazků vyplývajících z generální dohody až po dosažení dohody v tripartitním orgánu, vzájemná výměna ekon. informací, zajišťování odborových práv, ale i věcná úprava růstu mezd, tvorba nových prac. míst…
  • Byly uzavírány zpravidla na 1 rok. Od roku 1995 k jejímu uzavření nedošlo

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 453 - 455; 490 - 492.
  • LELITOVSKÁ, Lenka. Sociální doalog v českém pracovním právu a jeho limitující faktory. Brno, 2009. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/135522/pravf_m/diplomova_prace.pdf. Diplomová práce. Masarykova Univerzita v Brně, Právnická fakulta. Vedoucí práce JUDr. Dana Hrabcová, PhD.

Navigace

Skupina A
1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva | 2. Postavení pracovního práva v systému práva | 3. Vztah pracovního a občanského práva | 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu | 5. Evropské pracovní právo | 6. Prameny pracovního práva | 7. Vznik a vývoj pracovního práva | 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam | 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě | 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu | 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky | 12. Právní skutečnosti v pracovním právu | 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu | 14. Smlouvy v pracovním právu | 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky | 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení | 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů | 18. Pojem a druhy pracovního poměru | 19. Vznik pracovního poměru | 20. Změna pracovního poměru | 21. Dočasné přidělení | 22. Skončení pracovního poměru | 23. Závazky v pracovněprávních vztazích | 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů | 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance | 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci | 27. Flexibilní formy výkonu práce | 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí | 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele | 30. Doručování písemnosti | 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů | 32. Další právní vztahy účasti na práci | 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu | 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře | 35. Agenturní zaměstnávání | 36. Principy kolektivního vyjednávání | 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů | 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích | 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog | 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání | 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti | 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva

Skupina B

1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru | 2. Pracovní smlouva a její náležitosti | 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance | 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) | 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) | 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) | 7. Převedení na jinou práci | 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení | 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí | 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru | 11. Okamžité zrušení pracovního poměru | 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru | 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele | 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru | 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky | 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti | 17. Dohoda o pracovní činnosti | 18. Dohoda o provedení práce | 19. Délka pracovní doby a její rozvržení | 20. Konto pracovní doby | 21. Doba odpočinku a její druhy | 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost | 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP | 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých | 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením | 26. Odměňování v podnikatelské sféře | 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře | 28. Překážky v práci na straně zaměstnance | 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele | 30. Dovolená | 31. Péče o zaměstnance | 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace | 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu | 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu | 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání | 36. Přístup k nadnárodním informacím | 37. Obsah kolektivní smlouvy | 38. Kolektivní spory | 39. Právo na stávku, výluka | 40. Zprostředkování zaměstnání | 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci | 42. Nástroje podpory zaměstnávání

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code