Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


36. Principy kolektivního vyjednávání

  • POZOR! Tato otázka je obsahově nejzrádnější ze všech. Jednotliví vyučující nejsou jednotní v tom, co sem patří (a v učebnici to pro jistotu vůbec není). Konzultovali jsme ji s prof. Trösterem (ze jmenovaných největší odborník na kolektivní prac. právo), doc. Hůrkou, doc. Pichrtem a dr. Morávkem.
  • Prof. Tröster mi v podstatě odsouhlasil výčet základních principů kol. vyjednávání (abstrahovaný hlavně z nálezu ÚS 116/2008 Sb.), uvedený níže. S tímto výčtem při drobném rozvedení byste měli u zkoušky vystačit. V případě potřeby by se daly uvést i „Principy a zásady sociálního dialogu obecně“, ale s těmi opatrně, měl k nim výhrady
  • Doc. Pichrt říkal v podstatě to stejné, jako výše jmenovaný, s tím, že na druhou část principů - „Principy a zásady sociálního dialogu obecně“ se moc netvářil
  • Doc. Hůrka říkal, že v kolektivním vyjednávání žádné obecné principy v podstatě neplatí, takže bychom v této otázce měli mluvit obecně o kolektivním vyjednávání (kdo se účastní, atd.), s možným přesahem do sociálního dialogu
  • Dr. Morávek říkal, že kromě principů, vyjádřených v tomto nálezu ÚS bychom mohli zmínit i některé obecné principy, které přesahují i do soukromého práva jako takového - „Principy a zásady sociálního dialogu obecně“ viz níže
  • O čem budete muset u konkrétního zkoušejícího při zkoušce mluvit se dá složitě odhadnout, je třeba se přizpůsobit tomu, kdo vás bude zkoušet (pozn. P. V.)

Právní principy kolektivního vyjednávání

  • Je potřeba odlišovat principy faktické a principy právní
    • Právní princip = vůdčí zásady, na kterých stojí právní systém v celku a jeho jednotlivá odvětví. Od právních norem se liší především dvojím způsobem:
      • Jsou vyšší abstraktnosti než právní norma
      • Mohou mít kontradiktorní charakter (mohou být rozporné)
  • Dají se sem v podstatě zařadit všechny zásady smluvního práva, které platí, s určitými modifikacemi, i zde:
  1. Princip rovnosti odborových organizací
    • Nález ÚS 116/2008 Sb. – ÚS zde zrušil ustanovení § 24 ZPr, kdy pokud nedošlo k dohodě mezi odborovými organizacemi, mohl zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s organizací, která zastupuje nejvyšší počet zaměstnanců. „Z principu svobody odborového sdružování plyne, i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“ ÚS shledal ustanovení § 24 odst. 2 (majorizace) za nepřípustné z ústavního hlediska. Zdůraznil ústavní princip rovnosti, kdy rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílně, aniž by proto existovaly rozumné důvody
  2. Reprezentativnost
    • Typicky se projevuje v možnosti extenze kolektivních smluv vyššího stupně podle §7 a 7a ZKV. Nález Pl. ÚS 40/02 – ÚS původní znění tohoto paragrafu zrušil pro jeho neústavnost právě s odkazem na absenci principu reprezentativnosti (MPSV mohlo v určitém odvětví rozšířit působnost kolektivní smlouvy vyššího stupně i na další zaměstnavatele v tomto odvětví a to bez ohledu na to kolik organizace zaměstnavatelů, která uzavřela takovou kolektivní smlouvu, zaměstnávala zaměstnanců, resp. odborová organizace zastupovala zaměstnanců). Dnes je možné na návrh také rozšířit působnost kolektivní smlouvy vyššího stupně i na další zaměstnavatele s převažující činností v příslušném odvětví, ale MPSV tak může učinit pouze, pokud byla uzavřena:
      • Organizací zaměstnavatelů, kteří v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců, nebo
      • Příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců
  3. Smírné řešení sporů
    • Nejprve se jedná před zprostředkovatelem, předtím, než je možné předložit spor o uzavření kolektivní smlouvy zprostředkovateli musí uplynout 60 dní od předložení návrhu na zahájení vyjednávání kolektivní smlouvy
  4. Zásada smluvní volnosti stran (už na pomezí mezi touto a následující kategorií principů) - platí s výjimkou možnosti extenze kolektivních smluv vyššího stupně podle §7 a 7a ZKV
  5. Princip tripartity - blíže viz ot. 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog. Sice kolektivní vyjednávání v základní podobě probíhá mezi sociálními partnery dvoustranně (odbory x ZLé), ale je zde určitá možnost ingerence státu

Principy a zásady sociálního dialogu obecně

  1. Zásada právní rovnosti stran
  2. Zásada neformálnosti jednání
  3. Vyjednávat lze o všech otázkách (souvisejících s hospodářskými a sociálními otázkami)
  4. Vést sociální dialog (kolektivně vyjednávat) lze vždy a za všech okolností

Geneze a historický vývoj kolektivního vyjednávání

  • Vznik kolektivního vyjednávání (KV) nelze přesně časově určit, někteří autoři jeho počátky zasazují do starověku
  • Novější formy KV se začínají projevovat teprve v období průmyslové revoluce, tj. od 2. poloviny 18. století ve VB, resp. v Německu a v rakouských zemích od první třetiny 19. století
  • Rozmach průmyslové výroby, s ním spojené sociální důsledky → sdružování dělníků (vznik dělnických spolků a později odborových organizací), začali se domáhat lepších prac. podmínek, ochrany zdraví, zabezpečení v nemoci a při úrazech, stanovení max. prac. doby, minimální mzdy u ZLů
  • V českých zemích byl tento vývoj přerušen roku 1848, kdy bylo sdružování dělníků zakázáno, k obnovení koaličního práva došlo až roku 1867 přijetím ústavy
  • Mezi zástupci ZCů a ZLi začalo docházet k jednáním s cílem uzavření dohod vymezujících pracovní vztahy mezi nimi = počátky procesu později označovaného jako KV, hlavním účelem brzy uzavření hromadné (kolektivní) pracovní smlouvy
  • Z historického hlediska byly kolektivní smlouvy (KS) jako výsledek KV uzavírány poprvé v Anglii v 19. století a od druhé pol. téhož století i ve Francii a Německu
  • Také v Rakousku, resp. Rakousko – Uhersku byla v rámci demokratických svobod vyhlášených prosincovou ústavou uznána koaliční svoboda, uvolňující cestu pro vytváření a rozvoj odborových organizací ZCkých a zájmových svazů ZLů → dobrovolně utvářené skupiny kooperujících jednotlivců či kolektivů k prosazování společných zájmů, úkolů a cílů
  • Vedle úpravy pracovní (služební) smlouvy v občanských zákonících Francie (1804), Rakouska (1811) a Německa (1896) a od 2. poloviny 19. století se rozvíjejícího ochranného zákonodárství se začaly sjednávat kolektivní (hromadné) smlouvy pracovní, doplňující toto zákonodárství
  • K výraznému rozvoji KV docházelo až ve 20. století, kdy se KS osvědčily jako optimální základ řešení sociálních problémů tržního hospodářství v průmyslově vyspělých zemích s demokratickými formami vlády
  • K potlačení úlohy KV a normativní funkce KS došlo na přechodnou dobu v zemích s totalitními režimy, zatímco v demokratických se dále rozvíjelo
  • Na našem území nabyly KS značného významu v období první Československé republiky – obsahem zejména úprava mzdových a pracovních podmínek, uzavíraly je odborové organizace ZCů s jednotlivými podnikateli nebo jejich zájmovými sdruženími
  • KS upravovaly podmínky nezaručené zákonodárstvím, příp. zlepšení oproti podmínkám v zákonech
  • Právně uznány za závazné nejprve pro určité skupiny ZCů (dělníky ve vyjmenovaných prům. podnicích, zubní techniky, domovníky aj.), později obecně (vl. nař. č. 141/1937 Sb.)
  • Závaznost = individuální pracovní smlouva nesměla sjednávat pracovní nebo mzdové podmínky méně příznivé, než stanovila KS, výhodnější byly přípustné
  • Dnes se v legislativě většiny členských zemí EU rozlišuje mezi právem zástupců ZCů na KV a právem ZCů na informace a projednání (konzultace)
  • Právo na KV zpravidla svěřeno odborům, právo na informace a konzultace přísluší jiným orgánům, než těm, které vyjednávají o pracovních a mzdových podmínkách – tyto orgány se v jednotlivých zemích nazývají různě a mají různou působnost. Stejně tak intenzita spolurozhodovacího práva a odborového vlivu je v jednotlivých zemích různá
  • V některých zemích se právo součinnosti a spolurozhodování uplatňuje podle zákonů nebo dohodnutých postupů také v hospodářských záležitostech, zejm. strukturální změny, organizační opatření, převod výroby, hromadné propouštění – někde pro tyto účely využívány podnikové rady, jinde vytvářeny zvláštní orgány

Procesní pravidla pro kolektivní vyjednávání

  • Proces KV závislý na mnoha okolnostech
  • V různých zemích/územních oblastech různé modely vyjednávání – někdy se hovoří o evropském, americkém a asijském modelu a pro každý z nich vymezeny určité společné charakteristické znaky, jindy o národním modelu a o mnohonárodní dimenzi KV
  • Pro evropský model je typický akcent na nadpodnikové vyjednávání, americký model orientován na vyjednávání na podnikové úrovni a asijský klade důraz na vytváření podmínek pro sociální smír a předcházení stávkám
  • Závisí na přesném vymezení předmětu vyjednávání – může začít teprve tehdy, když jednající strany přesně vědí, o čem budou jednat a jaké jsou jejich výchozí pozice
  • Někdy se zahajuje neformálními kontakty, jindy předkládají své výchozí návrhy písemně
  • Z hlediska předmětu KV se ukazuje, že některé okruhy otázek vyžadují spíše vyšší úroveň jednání (mzdy), jiné úroveň převážně podnikovou (pracovní podmínky)
  • kolektivní dohody mívají různé formy podle okolností uzavření
  • Nejjednodušší formou nepsané dohody, „gentlemen´s agreement“, na závěr jednání si ZL se zástupci ZCů potřese rukou, nejsou však KS v pravém slova smyslu
  • V malých podnicích probíhá méně formálně, ve větších je nutno dodržovat předem dohodnutá pravidla jednání
  • Obvykle nejprve své stanovisko s odůvodněním ZL, poté zástupce odborů, obě strany si zpravidla vytvářejí pracovní komise nebo odborné skupiny specializované na dílčí okruhy otázek, ty připravují podklady pro obsah KS
  • Strany si po zahájení často určují tajemníka nebo mluvčího, který sděluje dosavadní výsledky jednání širšímu okruhu zájemců
  • Pro obsah KS je důležité přesné formulování přijatých závazků, KS by měly být psány jednoduše a jasně pro vyloučení interpretačních problémů

Strategie a taktika při kolektivním vyjednávání

  • Vyjednávací týmy zpravidla složeny tak, že obě strany do nich nominují nekonfliktní typy, dostatečně asertivní osoby, neměly by dávat najevo nadřazenost ani výjimečnost svého postavení
  • Při jednání není vhodné vystupovat příliš komisně, ani naopak familiárně
  • Dojde-li k rozporům, je dobré jednání na určitou dobu přerušit, aby strany mohly projednat své stanoviska a argumentaci s nadřízenými nebo ve svých orgánech, příp. aby si mohly vyžádat nové dispozice
  • Existují výrazné odlišnosti, jestli se KV děje za převážné účasti jednajících mužů nebo žen – jde o odlišný psychický a myšlenkový přístup k průběhu a výsledkům jednání o otázkách společných zájmů ZLe a ZCů
  • Proces KV nelze uspěchat, nutný dostatečný prostor obou stran pro přednesení návrhů a požadavků a pro jejich řádné odůvodnění a také možnost řádně se seznámit s návrhy druhé strany, prostudovat je a připravit k nim svá stanoviska, často to vyžaduje nutnost konzultací s odborníky na danou problematiku
  • Smyslem KV je hledání společných zájmů a přístupů k řešení vzniklých problémů a nalezení pokud možno konsenzu
  • Předpokladem tohoto postupu je vzájemné informování, vytváření vhodného klimatu, důvěry, otevřenosti a serióznosti jednání
  • Obsah a cíl KV nutno zaměřit třemi směry:
    • Vyloučit nereálné a protiprávní požadavky (postačí, že jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického nebo technického pro ZLe, který je smluvním partnerem)
    • Zahrnout požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů (např. nároky, u nichž zákon předpokládá kolektivněsmluvní rozšíření nebo zvýšení)
    • Na fakultativní požadavky, které jsou ZLem přiznávány dobrovolně většinou v rámci tzv. stimulačního a motivačního programu (zejm. doplňkové sociální služby poskytované v mimořádných životních situacích)
  • Vždy přesná odpověď nejprve na druh požadavku a poté na výši požadavku
  • Zvláštní význam má KS zejm. v oblasti péče o zaměstnance – smluvně právní závazky z oblasti zdravotní, sociální, kulturní apod., nezakládající nároky jednotlivým ZCům, např. nedostatečná kapacita umýváren, sociálního zařízení nebo jejich přílišná vzdálenost od pracoviště, zapříčiňující zbytečné časové ztráty ZCů - i tyto závazky musí být v KS formulovány pregnantně
  • Zájem ZCů se dále může dotýkat určité otázky z oblasti BOZP – zde by měla odborová organizace sehrát důležitou roli ochránce práv a oprávněných zájmů ZCů a přesvědčit ZCe, aby souhlasili s uplatněním návrhu např. na zřízení ochranného zařízení nebo opatření namísto mzdového plnění

Jednání a zastoupení při kolektivním vyjednávání

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 493 - 499.

Navigace

Skupina A
1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva | 2. Postavení pracovního práva v systému práva | 3. Vztah pracovního a občanského práva | 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu | 5. Evropské pracovní právo | 6. Prameny pracovního práva | 7. Vznik a vývoj pracovního práva | 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam | 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě | 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu | 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky | 12. Právní skutečnosti v pracovním právu | 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu | 14. Smlouvy v pracovním právu | 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky | 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení | 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů | 18. Pojem a druhy pracovního poměru | 19. Vznik pracovního poměru | 20. Změna pracovního poměru | 21. Dočasné přidělení | 22. Skončení pracovního poměru | 23. Závazky v pracovněprávních vztazích | 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů | 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance | 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci | 27. Flexibilní formy výkonu práce | 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí | 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele | 30. Doručování písemnosti | 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů | 32. Další právní vztahy účasti na práci | 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu | 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře | 35. Agenturní zaměstnávání | 36. Principy kolektivního vyjednávání | 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů | 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích | 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog | 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání | 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti | 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva

Skupina B

1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru | 2. Pracovní smlouva a její náležitosti | 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance | 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) | 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) | 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) | 7. Převedení na jinou práci | 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení | 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí | 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru | 11. Okamžité zrušení pracovního poměru | 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru | 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele | 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru | 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky | 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti | 17. Dohoda o pracovní činnosti | 18. Dohoda o provedení práce | 19. Délka pracovní doby a její rozvržení | 20. Konto pracovní doby | 21. Doba odpočinku a její druhy | 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost | 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP | 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých | 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením | 26. Odměňování v podnikatelské sféře | 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře | 28. Překážky v práci na straně zaměstnance | 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele | 30. Dovolená | 31. Péče o zaměstnance | 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace | 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu | 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu | 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání | 36. Přístup k nadnárodním informacím | 37. Obsah kolektivní smlouvy | 38. Kolektivní spory | 39. Právo na stávku, výluka | 40. Zprostředkování zaměstnání | 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci | 42. Nástroje podpory zaměstnávání

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code