Texty na Ius wiki vznikají pro studenty právnických fakult. Jsou dílem studentů, odborníků a dalších příspěvatelů. Rozpracované texty nejsou určeny k citování. Informace na těchto stránkách nejsou relevantním zdrojem právních informací, neslouží jako právní poradna a v žádném případě nemohou nahradit konzultaci s právními profesionály!


3. Vztah pracovního a občanského práva

  • Částečně probráno již v ot. č. 2. Postavení pracovního práva v systému práva
  • Nový zákoník práce z roku 2006 řešil svůj vztah k občanskému zákoníku na základě principu delegace, ačkoli tradičně (a v drtivé většině států) je vztah ZP a OZ řešen principem subsidiarity OZ k ZP.
  • Koncepce delegace byla skupinou poslanců napadena u ÚS, z důvodů:
    • Zakládá právní nejistotu a přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem, aplikační problémy mohou vzniknout v důsledku souběžné existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení ZP a OZ, která je nutno zároveň aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu zákoníku práce
    • Odporuje zásadě kvality práva a popírá důvěru v právo
    • Vede ke kogentnosti zákoníku práce, což neodpovídá ani jednotlivým ustanovením ani proklamovanému záměru tvůrců a tedy i legitimnímu očekávání společnosti
  • ÚS § 4 ZP, který zakládal princip delegace, zrušil, jelikož jej neshledal v souladu s principy právního státu:
    • Podle ÚS platí, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím, což odpovídá historickému vývoji, kdy se z něj oddělilo právo obchodní, rodinné i pracovní
    • Odkazy na občanský zákoník v ustanoveních nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout
    • Mohla by tak vzniknout právní nejistota, která neodpovídá principu předvídatelnosti práva a není tedy v souladu s čl. 1 Ústavy
  • Došlo k nahrazení principu delegace za princip subsidiarity - ustanovení občanského práva jako obecné části se uplatní všude tam, kde zákoník práce jako zvláštní část soukromého práva nemá svou speciální úpravu
  • Ustanovení občanského zákoníku mohou být na pracovněprávní vztahy aplikována, jen pokud zákoník práce neupravuje danou problematiku odlišně; nemohou být aplikována ta ustanovení, která by byla v rozporu se základními zásadami (§1a ZP) a principy pracovněprávních vztahů
  • Základními zásadami se podle §1a ZP rozumí:
    • Zvláštní ochrana postavení zaměstnance
    • Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky při výkonu práce
    • Spravedlivé odměňování zaměstnance
    • Řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
    • Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace
  • Pro subsidiární použití občanského zákoníku připadají nejvíce v úvahu část první - obecná ustanovení OZ a část osmá - závazkové právo (především jeho obecná část). Z ostatních ještě třeba část šestá, hlava třetí - bezdůvodné obohacení
  • Subsidiarita občanského zákoníku nakonec v návaznosti na nález ÚS (116/2008 Sb.) vyjádřena novelou č. 365/2011 Sb., a to v § 4 ZP
  • § 4a ZP vylučuje subsidiární aplikaci některých ustanovení OZ: „Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy, o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.“ To však vzbuzuje rozpaky, např. institut postoupení pohledávky se jeví jako pro pracovněprávní vztahy použitelný; v praxi má navíc peněžité pohledávky častěji zaměstnanec vůči zaměstnavateli, než naopak (v určitém smyslu to tedy směřuje i vůči základní funkci pracovního práva - ochranné).

Dispozitivnost a kogentnost ustanovení ZP - kontext začlenění do systému soukr. práva

  • ZP 65/1965 Sb. zakotvoval zásadu, že co není dovoleno, je zakázáno. Nynější ZP v souladu s čl. 2(4) Ústavy a čl. 2(3) LZPS je postaven na principu, že co není zakázáno, je dovoleno.
  • Podle §4b mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákon nezakazuje nebo z jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit
  • §363 odkazuje taxativně na ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU a od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance
  • § 4b s § 363 ZP jsou základním interpretačním ustanovením zákoníku práce, vyjadřující princip autonomie vůle
  • V ZP se vyskytují z hlediska kogentnosti a dispozitivnosti dva typy právních norem:
    • Kogentní - nařizující (zakazující) určité chování bez možnosti účastníků se od normy odchýlit, pokud by se tak stalo, byly by jejich projevy vůle neplatné či by byli postiženi jinými právními důsledky. Indikátory kogentní normy bývají formulace typu „výlučně“, „jen“, „nesmí“, „musí“, „není možné“, „je povinen“, „je zakázáno“, „zařadí“, „započítává“, „jsou“ apod.
      • Relativně kogentní - je možné odchýlit se pouze v jednom směru, zpravidla normy, které obsahují maxima povinností či naopak minima práv pro zaměstnance a promítá se v nich ochranná funkce pracovního práva (např. úprava stanovení délky pracovní doby dle §79(1) a (2), či naopak úprava dob odpočinku (§90-92)
    • Dispozitivní - upravující určité chování pouze pokud subjekty neprojeví odlišnou vůli. Jejich indikátorem je formulace „může“ (ne však „může pouze“). Odchylnou úpravu si mohou účastníci sjednat především smlouvou, ať už individuální či kolektivní (kolektivní smlouva však nemůže uložit zaměstnancům povinnosti), popř. tak může stanovit vnitřní předpis (opět nemůže ale zakládat zaměstnancům povinnosti nad rámec zákona). Vždy je přitom třeba vzít v úvahu zásadu zákazu diskriminace a rovného zacházení. Pro odchylnou úpravu jsou v §4b (3) stanoveny určité meze, které ale již vyplývají z odstavce prvního stejného paragrafu:
      • Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (s výjimkami taxativně stanovenými).
  • Není-li jasné, zda jde o normu kogentní či dispozitivní, nezbývá než se to pokusit zjistit výkladem s přihlédnutím ke všem souvisejícím ustanovením zkoumané normy. Jinak platí, že norma má dispozitivní charakter podle zásady, že co není zakázáno, je dovoleno.

Zákoník práce a nový občanský zákoník

  • Vzhledem k subsidiaritě občanského práva nebude zapotřebí velké novelizace ZP, přesto se NOZ v některých svých ustanoveních ZP dotýká, určité novelizace nutné budou
  • § 34 NOZ řeší zákaz dětské práce - tato úprava je prakticky shodná s úpravou v zákoně o zaměstnanosti, žádnou novelizaci nevyvolá. Otázkou je, proč touto duplicitní (v zásadě veřejnoprávní) úpravou zatěžovat NOZ
  • § 35 NOZ - právní úprava způsobilosti zaměstnanců k právům a povinnostem a k právním úkonům. Názor autorů NOZ, že statusové věci mají být upraveny v NOZ, ovšem protiargumentem je, že pracovněprávní specifika by přeci jen měla být upravena v ZP.
    • § 35 umožňuje uzavřít pracovněprávní vztah s osobou, která již dovršila 15 let věku a přitom neukončila povinnou školní docházku. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.
    • Zákonný zástupce nezletilého mladšího 16 let již nemůže rozvázat pracovní poměr za nezletilého.
  • § 880(2) NOZ - „Rozhodují-li rodiče o vzdělání nebo o pracovním uplatnění dítěte, vezmou v úvahu jeho názor, schopnosti a nadání.“ Otázkou je, kdy budou za něj rozhodovat, když nezletilý sám svým právním úkonem rozhoduje o svém pracovním uplatnění
  • § 2401 NOZ „upravující“ pracovní poměr; toto ustanovení systémově nezapadá do NOZ. Je zde konstatování, že pracovní poměr upravuje jiný právní předpis. Problematickým se též jeví odst. 2, který vylučuje použití ustanovení o ochraně spotřebitele, jelikož klauzuli, která vylučuje ustanovení ze subsidiárního použití OZ má i ZP (viz. výše).

(Subsidiární) použití OZ v prac. právu

  • Subsidiarita - použití OZ při splnění podmínek:
    • Jedná se o PPV (je dána působnost prac. práva)
    • Skutková podstata není upravena ani v ZPr, ani v jiných pracovněprávních předpisech. Nesmí se jednat ani o situaci, kdy cíleně není upravena daná skutková podstata, či se nejedná o úpravu, kde je výslovně aplikace OZ zakázána
    • Nesmí se jednat o dílčí úpravu, kdy se očekává, že k této úpravě při aplikaci přistoupí jiná ustanovení nebo o úpravu, kdy lze mezery vyplnit analogickým použitím jiného ustanovení pracovněprávního předpisu
    • Skutkovou podstatu je možno řešit s použitím ustanovení OZ; takové řešení je nutné pro naplnění smyslu PPV, pro jeho řádné fungování - aplikaci OZ nelze odůvodnit pouze z hlediska efektivity či účelnosti
    • Aplikovatelná jsou v prac. právu pouze ta ustanovení OZ, která nejsou v rozporu se základními zásadami prac. práva
    • Ustanovení OZ je nutno aplikovat přiměřeně se zřetelem ke specifikům prac. práva - v důsledku přizpůsobení může dojít i k jejich rozšíření či zúžení

Prameny

  • BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-80-7400-405-6, s. 5 - 12; 16 - 25.

Navigace

Skupina A
1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva | 2. Postavení pracovního práva v systému práva | 3. Vztah pracovního a občanského práva | 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu | 5. Evropské pracovní právo | 6. Prameny pracovního práva | 7. Vznik a vývoj pracovního práva | 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam | 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě | 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu | 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky | 12. Právní skutečnosti v pracovním právu | 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu | 14. Smlouvy v pracovním právu | 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky | 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení | 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů | 18. Pojem a druhy pracovního poměru | 19. Vznik pracovního poměru | 20. Změna pracovního poměru | 21. Dočasné přidělení | 22. Skončení pracovního poměru | 23. Závazky v pracovněprávních vztazích | 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů | 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance | 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci | 27. Flexibilní formy výkonu práce | 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí | 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele | 30. Doručování písemnosti | 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů | 32. Další právní vztahy účasti na práci | 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu | 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře | 35. Agenturní zaměstnávání | 36. Principy kolektivního vyjednávání | 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů | 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích | 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog | 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání | 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti | 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva

Skupina B

1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru | 2. Pracovní smlouva a její náležitosti | 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance | 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) | 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) | 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) | 7. Převedení na jinou práci | 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení | 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí | 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru | 11. Okamžité zrušení pracovního poměru | 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru | 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele | 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru | 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky | 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti | 17. Dohoda o pracovní činnosti | 18. Dohoda o provedení práce | 19. Délka pracovní doby a její rozvržení | 20. Konto pracovní doby | 21. Doba odpočinku a její druhy | 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost | 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP | 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých | 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením | 26. Odměňování v podnikatelské sféře | 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře | 28. Překážky v práci na straně zaměstnance | 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele | 30. Dovolená | 31. Péče o zaměstnance | 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace | 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu | 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu | 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání | 36. Přístup k nadnárodním informacím | 37. Obsah kolektivní smlouvy | 38. Kolektivní spory | 39. Právo na stávku, výluka | 40. Zprostředkování zaměstnání | 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci | 42. Nástroje podpory zaměstnávání

Tisk/export
Sponzor
Sunnysoft
Odkazy
QR-Code